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Le DPO, fonction pivot du RGPD au sein d’organisations bien préparées

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Afin de garantir la mise en application du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), le DPO (Data Protection Officer) fait son entrée dans les organisations. Ayant une fonction pivot, la qualité de sa formation garantira la bonne mise en conformité de l’entreprise avec la loi. Toutefois, la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux enjeux du RGPD sera indispensable pour lui permettre de mener à bien ses missions.

Instaurer une culture de la donnée au sein de l’entreprise

Tout d’abord, il est important de rappeler que l’emploi d’un DPO est obligatoire dans 3 cas de figure : lorsque le traitement des données est effectué par une autorité publique, au sein des organismes privés traitant des informations faisant l’objet d’un suivi régulier et à grande échelle, ainsi que chez ceux qui gèrent des données sensibles.

S’il n’existe pas de profil type pour ce poste, le DPO devra néanmoins posséder de bonnes connaissances juridiques et techniques. Surtout, ses qualités premières seront ses capacités à communiquer et à savoir faire preuve de diplomatie. En tant que superviseur de la bonne gouvernance du RGPD au sein de l’organisme, il est en effet soumis à d’importants enjeux stratégiques. Le présenter comme le successeur du CIL (Correspondant Informatique et Libertés) est donc beaucoup trop réducteur, même si ce dernier pourra être amené, dans le cadre d’une évolution de ses compétences, à occuper cette fonction.

La formation du DPO intègrera donc nécessairement toutes les dimensions de ce nouveau métier. Quant à ceux qui lui rendront directement compte au sein de l’entreprise (référents RGDP, top managers…), ils devront également faire l’objet d’un accompagnement spécifique. En s’assurant que les enjeux autour du nouveau règlement sont bien compris de tous et en instaurant une véritable culture de la donnée, l’entreprise permet à son DPO de mener à bien ses missions.

Formation certifiée : une assurance pour l’entreprise

Pour cadrer cette nouvelle fonction, au carrefour entre divers domaines de compétences et dimensions stratégiques, les offres de formation se multiplient. Mais, force est de constater que toutes ne se valent pas ! Au moment de faire son choix, l’entreprise n’a pourtant pas le droit à l’erreur. Si son DPO ne prend pas la pleine mesure de sa mission, c’est toute sa politique de protection des données personnelles qui risque d’être compromise. Et le prix à payer peut se révéler très élevé : entre 20 et 30 millions d’euros d’amende et jusqu’à 4% de son chiffre d’affaires mondial.

Heureusement, il existe aujourd’hui une certification établie par Bureau Veritas, en partenariat avec l’UDPO (Union française des DPO), qui garantit la qualité des formations DPO dispensées au sein d’organismes accrédités. Celle-ci donne droit également à l’obtention d’une carte professionnelle, véritable assurance pour le futur employeur. Charge ensuite à l’entreprise d’engager son DPO dans une démarche de formation continue, rendue elle aussi obligatoire par le RGPD.

Xavier Leclerc, Président de DPMS et de l’UDPO

et

Jean-Noël Portugal, Directeur Général de Daesign

LE RGPD est entré en vigueur le 25 mai 2018. Son application va fortement impacter toutes les entreprises des secteurs public et privé. Cela concerne tous les collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur niveau de responsabilité.

Au-delà des lourdes sanctions financières se joue la confiance des clients, collaborateurs et partenaires. C’est aussi une opportunité de différenciation unique pour les entreprises tant au plan commercial qu’éthique.

Pour garantir la mise en conformité des entreprises avec le loi, nous vous proposons un projet inter OPCA soutenu par l’Afdas, Opcalia et Opcalim porté par DPMS et Daesign :

• Une offre de formations multimodales au RGPD, version appliquée, gamifiée, interactive

• 4 parcours de formation pour les Direction Générale, DPO, Référent RGPD et Collaborateur, dont deux éligibles à certification par Bureau Veritas.

Si la formation, la communication des savoirs et plus largement la fabrication des compétences sont entrées dans l’âge de leur transformation digitale, on n’a encore presque rien vu des ruptures que celle-ci promet. Car si le web a renversé la table et transformé le monde en une vaste conversation, qu’en sera-t-il bientôt du « digital learning » ?

Apprendre en faisant, en expérimentant, est une pratique plus féconde mais aussi plus motivante que les méthodes qui séparent l’apprentissage de la pratique. Le « learning-by-doing » se répand dans les grandes écoles et les formations managériales en entreprises. On veut donner aux apprentissages une tournure toujours plus pratique. La formation digitale d’aujourd’hui participe de cette prise de parole, prise d’initiative, et même prise de pouvoir des apprenants.

mèche lente

La révolution numérique de la formation a commencé il y a 15 ans, mais elle sera restée longtemps une révolution à mèche lente.

Au cours de sa première décennie, elle a produit le e-learning, qui restera dans les mémoires pour avoir été à l’apprentissage ce que le formica fut à la table de cuisine : une solution utilitariste, pratique, pas chère, devant laquelle on n’avait aucune envie de rester assis mais qui remplissait la fonction assignée par le cahier des charges. Il n’aura pas manqué grand-chose au e-learning, sauf l’essentiel : l’émotion, le talent, la motivation, le plaisir de se sentir là pour quelque chose et d’y trouver du sens.

A son crédit, le e-learning aura été à son tour la tête de gondole, le produit d’appel des plateformes LMS, autre affirmation de l’utilitarisme, côté infrastructure cette fois. Ces plateformes sont entrées partout, comme l’horloge mécanique au XIVe siècle, et avec elles la ruée vers la mesure : mesure des apprentissages, des connaissances transmises, des connaissances acquises… Les LMS ont mis la formation en abscisses et en ordonnées, diffusé – avec efficacité – quantités de modules de toutes sortes, même si, depuis lors, ils mesurent principalement de la désaffection.

Trois désirs et des starts-up

En soi, ça n’a rien d’une surprise. La faillite du « web 1.0 », emporté par la crise de 2001, était celle d’un web descendant, à sens unique, avec d’un côté les producteurs de contenus et de l’autre les consommateurs, soit le modèle de la télévision appliqué à Internet. La régénérescence est venue d’un renversement de paradigme, celui incarné notamment par les réseaux sociaux avec Friendster en 2002, MySpace en 2003, et bien sûr Facebook en 2004. Ces nouveaux services ont bâti leur succès et puisé leur énergie de croissance dans un triple désir exprimé par leurs utilisateurs : participer (créer et publier), dialoguer (être en lien), s’exprimer (être unique).

Dans le même temps, la formation digitale naissante ressuscitait le vieux modèle, vertical et descendant. Il aura vécu 15 ans. Nombre de chemins créatifs auront certes été explorés, l’un des plus féconds étant celui du serious game avec son immersion, ses simulations, ses atours à la fois motivants et pratiques. Mais pour l’essentiel, pendant que le web tout entier entrait en effervescence, la formation digitale au sein des entreprises faisait du numérique… sans vraie révolution.

Et puis la mèche a touché la poudre, et l’on peut situer la bascule autour de 2014. C’est alors vraiment que le secteur de la formation digitale est entré en ébullition. On n’en prendra pas seulement pour indices la floraison de startups, les investissements en capital-risque, l’émergence d’un secteur dit « EdTech » ou de plateformes plus participatives, mais de nouvelles formes de contenus qui mettent les apprenants au centre et manifestent leur prise de pouvoir.

Learning by doing, learning by making…

Participer, dialoguer, s’exprimer : voici les trois moteurs qui vont transformer le digital learning. Certes, la réalité augmentée va y contribuer aussi, ou la réalité virtuelle, ou leur mélange dans la réalité mixte et combien d’autres futures nouvelles technologies. Mais elles seront des moyens de représenter l’expérience et ne doivent pas être confondues avec elle.

L’expérience d’apprentissage, ce sera d’abord, et de plus en plus, « faire », c’est-à-dire participer et créer. Les outils numériques n’ont pas vocation à être descendants, centrés sur la mémorisation, mais au contraire à solliciter la capacité d’imagination, d’essai-erreur et de réalisation des apprenants. Le jeu vidéo nomme « bacs à sable » les gameplays fondés sur la liberté d’initiative et d’invention du joueur. Minecraft, acquis par Microsoft en 2014, en est un exemple, d’ailleurs utilisé en éducation. Mais l’avènement « d’environnements d’apprentissage bacs à sable » va bouleverser la formation digitale et lui permettre d’accompagner les apprenants jusqu’à des niveaux de compétences auparavant inaccessibles. On n’aura jamais été aussi près du réel. Le design et les technologies, notamment l’intelligence artificielle, permettent de fournir des espaces de simulation et d’expérimentation dans lesquels s’immerger et interagir avec un grand degré de liberté en même temps que de réalisme, et cela vaut y compris pour les soft-skills, par exemple la négociation ou le leadership.

… Learning by sharing

Qui dit « faire », imaginer et proposer ses propres solutions, suppose aussi de partager l’expérience et d’ouvrir un dialogue avec un expert ou un tuteur à même d’évaluer la démarche, de questionner et conseiller, et par là de solidifier le processus d’apprentissage. C’est la création de lien, que les apprenants valorisent au plus haut point pour donner sens à leur action, à leurs questionnements et à leur progression. C’est aussi la deuxième dimension qui manque aujourd’hui à la formation digitale, dans laquelle l’apprenant est trop souvent aux prises avec un système fermé et entièrement scripté, qui agit comme un simple distributeur de contenu et se conclut par un contrôle de connaissances. Le digital learning de l’avenir multipliera les moyens offerts aux apprenants de générer leurs propres contenus tout au long de leur expérience, et de partager ces résultats avec un accompagnateur personnel.

Enfin, et même s’il s’agira peut-être d’une dimension moins prégnante en matière de formation qu’avec les réseaux classiques, ne négligeons pas la motivation de rayonnement, de réputation, voire d’influence qui anime les amateurs de partage social. Car formation signifie compétence, et compétence crédibilité, employabilité pour certains, pouvoir pour d’autres. Affirmer ses compétences à travers des contenus partagés, uniques et valorisants, c’est participer à la création collaborative de ces mêmes savoirs chez d’autres, mais c’est aussi un actif de carrière, et partant une motivation.

Learning by doing, learning by making, learning by sharing, c’est la complète inversion de paradigme attendue d’une formation enfin 2.0. Parce qu’elle est plus efficace, plus motivante et plus scalable, c’est à elle, que nous devons préparer nos outils, modes de conception et stratégies d’accompagnement des apprenants.

Points-clés

  • Au « learning-by-doing », le digital ajoute deux dimensions fondamentales : learning by making, c’est-à-dire vraiment « faire » et produire ses propres contenus, et learning by sharing, c’est-à-dire échanger avec son tuteur ou avec ses pairs.
  • L’avenir du blended learning est dans le coaching personnalisé à distance, seule approche qui concilie l’échange suivi dans la durée, la construction accompagnée des compétences, et la capacité de passer à l’échelle.
  • L’avenir de la formation digitale est dans les environnements d’apprentissage « bacs à sable ». Bienvenue pour 10 ans !