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Afin de garantir la mise en application du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), le DPO (Data Protection Officer) fait son entrée dans les organisations. Ayant une fonction pivot, la qualité de sa formation garantira la bonne mise en conformité de l’entreprise avec la loi. Toutefois, la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux enjeux du RGPD sera indispensable pour lui permettre de mener à bien ses missions.
Instaurer une culture de la donnée au sein de l’entreprise
Tout d’abord, il est important de rappeler que l’emploi d’un DPO est obligatoire dans 3 cas de figure : lorsque le traitement des données est effectué par une autorité publique, au sein des organismes privés traitant des informations faisant l’objet d’un suivi régulier et à grande échelle, ainsi que chez ceux qui gèrent des données sensibles.
S’il n’existe pas de profil type pour ce poste, le DPO devra néanmoins posséder de bonnes connaissances juridiques et techniques. Surtout, ses qualités premières seront ses capacités à communiquer et à savoir faire preuve de diplomatie. En tant que superviseur de la bonne gouvernance du RGPD au sein de l’organisme, il est en effet soumis à d’importants enjeux stratégiques. Le présenter comme le successeur du CIL (Correspondant Informatique et Libertés) est donc beaucoup trop réducteur, même si ce dernier pourra être amené, dans le cadre d’une évolution de ses compétences, à occuper cette fonction.
La formation du DPO intègrera donc nécessairement toutes les dimensions de ce nouveau métier. Quant à ceux qui lui rendront directement compte au sein de l’entreprise (référents RGDP, top managers…), ils devront également faire l’objet d’un accompagnement spécifique. En s’assurant que les enjeux autour du nouveau règlement sont bien compris de tous et en instaurant une véritable culture de la donnée, l’entreprise permet à son DPO de mener à bien ses missions.
Formation certifiée : une assurance pour l’entreprise
Pour cadrer cette nouvelle fonction, au carrefour entre divers domaines de compétences et dimensions stratégiques, les offres de formation se multiplient. Mais, force est de constater que toutes ne se valent pas ! Au moment de faire son choix, l’entreprise n’a pourtant pas le droit à l’erreur. Si son DPO ne prend pas la pleine mesure de sa mission, c’est toute sa politique de protection des données personnelles qui risque d’être compromise. Et le prix à payer peut se révéler très élevé : entre 20 et 30 millions d’euros d’amende et jusqu’à 4% de son chiffre d’affaires mondial.
Heureusement, il existe aujourd’hui une certification établie par Bureau Veritas, en partenariat avec l’UDPO (Union française des DPO), qui garantit la qualité des formations DPO dispensées au sein d’organismes accrédités. Celle-ci donne droit également à l’obtention d’une carte professionnelle, véritable assurance pour le futur employeur. Charge ensuite à l’entreprise d’engager son DPO dans une démarche de formation continue, rendue elle aussi obligatoire par le RGPD.
Xavier Leclerc, Président de DPMS et de l’UDPO
et
Jean-Noël Portugal, Directeur Général de Daesign
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Au programme de ce webinaire :
L’intelligence collective est un mode de fonctionnement prenant en compte les compétences et les connaissances de chacun des membres du groupe afin d’atteindre des objectifs communs.
On observe l’intelligence collective partout autour de nous. Les animaux utilisent par exemple ce principe : banc de poisson, fourmilière… En tant qu’être humain, nous pratiquons l’intelligence collective au quotidien. Nous mettons en place des mécanismes naturels de coopération pour avancer plus vite et plus loin. Ainsi, sans le savoir, vous utilisez déjà peut-être au quotidien l’intelligence collective !
Qu’en est-il dans le monde de l’entreprise ? L’intelligence collective est-elle transposable dans une organisation ? Se fait-elle naturellement ? Comment la mettre en place ?
L’intelligence collective a une résonnance dans le monde de l’entreprise. Vous connaissez les adages « L’union fait la force » ou encore « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin » ? Ils décrivent en quelque sorte les principes de l’intelligence collective.
De nombreux experts en Ressources Humaines, consultants pour les entreprises, etc. travaillent sur cette notion d’intelligence collective depuis quelques décennies pour mieux appréhender et comprendre toute la complexité de ce concept et accompagner les entreprises à mieux l’implanter au sein des organisations.
Au sein de l’entreprise, l’intelligence collective est une approche de management ou de chefferie de projet. Elle a pour but de mettre en commun les savoirs, les compétences, les capacités de réflexion d’un groupe de personnes pour atteindre un objectif commun et cela donne de la valeur au groupe. C’est un changement de regard qui permet de sortir du « tout connaître, tout planifier, tout contrôler ». L’intelligence collective, c’est multiplier les points de vue, échanger, trouver des idées pour activer la coopération pour générer une culture plus collaborative et plus agile, pour innover et s’adapter plus vite.
Dans un monde fluctuant et imprévisible, dit environnement VUCA*, les entreprises font face à des transformations, des changements, des problèmes complexes. Les techniques de management doivent alors évoluer et il s’agit d’aborder ces nouveaux défis grâce à une approche holistique et systémique (il faut percevoir les choses dans leur globalité, chaque élément fait partie intégrante du système). L’intelligence collective trouve alors tout son sens. C’est un mode fonctionnement pertinent pour dépasser des nouveaux défis ensemble, être résilient.
Seulement, l’intelligence collective n’est pas forcément naturelle au sein d’une équipe de travail. Il existe un certain nombre d’outils, de méthodes, de process, de postures… à adopter et connaître pour mettre en place de façon optimale ce principe.
(*VUCA est un acronyme issu de l’anglais qui signifie “volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté”)
L’intelligence collective s’appuie sur l’interaction, l’échange, la communication et l’organisation. Les personnes du groupe doivent partager et échanger leurs points de vue, tout en s’écoutant pour que chaque membre puisse donner ses idées librement. Les personnes du groupe doivent avoir le même niveau d’information afin que chaque membre puisse transmettre ses idées.
L’intelligence collective a de nombreux atouts :
Les membres de l’équipe participent au projet. Chaque personne du groupe a sa place dans le projet. Chaque membre donne son point de vue, effectue des tâches pour atteindre le but de la mission. Les collaborateurs sont responsabilisés sur leur implication dans les tâches à effectuer. Les objectifs de la mission sont clairs, chacun a une vue d’ensemble sur le projet car le manager fait preuve de transparence.
Les collaborateurs sont alors motivés par le projet et ont envie de s’impliquer. Les collaborateurs trouvent du sens à leur travail.
L’intelligence collective implique des interactions entre les membres de l’équipe et une meilleure communication. Cela permet donc un échange, une collaboration et donc de fédérer le groupe. Un sentiment d’appartenance à l’équipe va émerger créant une meilleure ambiance de travail générale et une meilleure transparence dans les rapports entre les membres (collaborateur/collaborateur ou collaborateur/manager).
L’intelligence collective permet de faire émerger des idées et des solutions innovantes et créatives. On instaure un climat de confiance et de partage où chaque membre du groupe pourra exprimer ses idées. On assiste alors à une émulation d’équipe. De nouvelles idées émergeront et permettront de développer les performances de l’équipe et a fortiori de l’entreprise.
Les collaborateurs ne seront plus réfractaires aux futurs changements et verront les transformations d’un œil plus serein. Ils sauront qu’ils pourront relever ensemble les défis et trouver de nouvelles solutions.
Avec l’intelligence collective, les collaborateurs sont associés à la prise décision. On assiste à une organisation participative et collaborative. On peut parler de co-construction. Pour cela, un management spécifique est mis en place.
Les relations au sein de l’équipe évoluent mais les positions hiérarchiques restent inchangées. Le manager ou le chef de projet n’impose plus un mode de fonctionnement de domination. Cependant, il ne perd pas son pouvoir, il garde le contrôle et conserve sa légitimité managériale. Mais l’approche managériale est repensée, elle devient plus agile et moins hiérarchique.
Le manager ou le chef de projet ne donne plus d’ordre, il n’est pas dans une posture où il impose mais il pilote l’équipe. Il est un « manager-coach ». Il va devenir un facilitateur d’intelligence collective.
Pour cela, il doit veiller à :
Il agit en véritable chef d’orchestre. Il motive son équipe, la stimule avec agilité et l’accompagne dans l’accomplissement de la mission pour faire émerger des solutions aux problèmes. On assiste à une évolution du management ou du chef de projet : le management 3.0.
Le manager ou le chef de projet doit organiser des temps d’échanges avec son équipe afin que l’information circule de façon claire et précise et qu’une réflexion collective ait lieu. Pour cela, de nombreux dispositifs peuvent être mis en place :
Daesign a conçu un parcours de formation sur l’intelligence collective afin que managers et chefs de projet occasionnels puissent devenir des facilitateurs de coopération et changer leur posture et leur regard. Pour plus d’information sur la formation digitale immersive “Intelligence collective : dans un monde incertain, activez la force du collectif !”, cliquez ici.
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