L’élaboration d’un plan d’action RPS est un outil essentiel pour traduire l’engagement de l’entreprise en actions concrètes et mesurables. Ce document stratégique, souvent perçu comme complexe, est en réalité une feuille de route claire, structurée et adaptée aux spécificités de votre organisation du travail.
Qu'est-ce qu'un plan d'action RPS ?
Un plan d’action RPS est le document qui formalise les mesures de prévention spécifiques mises en place par l’employeur pour agir contre les risques psychosociaux identifiés au sein de la structure. Il s’inscrit directement dans la démarche globale d’évaluation des risques, dont le résultat est consigné dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce plan ne doit pas être un simple catalogue d’intentions ; il doit être un outil dynamique d’amélioration continue qui détaille les objectifs, les actions, les responsables, les délais et les indicateurs de suivi. Il permet de traiter efficacement des problématiques comme le stress chronique, le harcèlement moral ou la violence au travail.
Chez Daesign, nous sommes convaincus que la réussite de ce plan passe par une approche pédagogique et engageante, notamment grâce à la formation immersive et la sensibilisation active des équipes. L’objectif est de transformer une obligation légale en une opportunité de renforcer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs.
Comment mettre en place un plan d'action RPS ?
L’élaboration d’un plan d’action RPS suit une méthodologie rigoureuse et participative garantissant son efficacité et son acceptation par l’ensemble du personnel. Ce n’est pas une tâche à réaliser isolément, mais un projet d’entreprise impliquant la direction, les managers, les représentants du personnel (notamment le CSE), et les salariés eux-mêmes. Voici les étapes clés, conçues pour être suivies de manière fluide et structurée.
La phase de préparation
Avant de plonger dans l’évaluation, une phase de préparation est cruciale pour garantir la réussite du projet. Il s’agit de s’assurer de l’engagement de la direction, qui doit fournir le soutien nécessaire en termes de ressources et de communication. Il est impératif de définir un groupe de pilotage pluridisciplinaire, incluant des acteurs de la direction, des ressources humaines, du service de santé au travail, et des représentants du personnel. Ce groupe sera le moteur de la démarche, assurant la coordination et la légitimité de l’action.
Le diagnostic préalable
Le diagnostic est l’étape fondamentale qui va permettre d’identifier précisément les sources de RPS. En s’appuyant sur l’analyse du DUERP existant, il convient de compléter cette évaluation par une collecte de données diversifiée et approfondie. Cela peut prendre la forme d’entretiens individuels, de groupes de discussion ou de questionnaires anonymes administrés aux salariés. Les indicateurs existants (absentéisme, turn-over, accidents de travail, plaintes) sont des signaux d’alerte précieux. L’objectif du diagnostic est de dresser un état des lieux précis des facteurs de risque présents dans l’entreprise, en lien avec la charge de travail ou le style de management.
La construction des mesures de prévention
Une fois les causes racines des RPS identifiées, il faut élaborer des mesures d’action classées selon les trois niveaux de prévention : primaire (agir sur l’organisation du travail pour éliminer le risque), secondaire (protéger le salarié des effets du stress) et tertiaire (prendre en charge les personnes déjà atteintes). Pour chaque risque, le plan doit détailler une ou plusieurs actions. Par exemple, si le diagnostic révèle un manque d’autonomie, une mesure pourrait être de revoir les délégations. Il faut privilégier les actions de prévention organisationnelle car elles sont les plus efficaces sur le long terme. Daesign propose notamment un dispositif innovant pour la prévention des RPS, basé sur des scénarios immersifs.
Formalisation et déploiement
La formalisation aboutit à un modèle de plan d’action RPS structuré et clair, comprenant pour chaque action un responsable désigné, un budget alloué et un échéancier. La phase de communication est vitale : l’employeur doit informer l’ensemble du personnel de l’existence et du contenu du plan pour assurer la sensibilisation et l’adhésion. Le déploiement des actions peut inclure des sessions de formation e-learning sur le management et le soutien social, ou la mise en place de nouvelles procédures internes.
Suivi et évaluation
Un plan d’action n’est pas figé ; il doit être régulièrement mis à jour. Le suivi et l’évaluation sont assurés par le groupe de pilotage, qui analyse la progression des actions et l’évolution des indicateurs clés. Il est essentiel d’évaluer l’impact réel des actions menées sur la santé et le bien-être des salariés. Une revue périodique permet de réajuster les mesures et de garantir que la démarche de sécurité et de prévention reste pertinente face aux changements internes et externes.
Quels sont les 6 facteurs de RPS ?
Selon le rapport Gollac, six grandes familles de facteurs de RPS sont reconnues comme étant les plus influentes sur la santé psychologique au travail. Une bonne compréhension de ces facteurs est indispensable pour réaliser un diagnostic précis et cibler les mesures de prévention les plus pertinentes. Ces facteurs agissent souvent de concert, renforçant le niveau de risque global pour les salariés.
L'intensité du travail et le temps de travail
Ce facteur fait référence à une charge de travail excessive ou mal répartie, aux contraintes de rythme, ou aux exigences de productivité trop fortes. Un travail qui nécessite une vigilance constante ou des délais trop courts peut engendrer un stress important, menaçant l’équilibre personnel et professionnel et augmentant le risque d’épuisement. La prévention ici passe souvent par une meilleure organisation des processus et des moyens alloués.
Les exigences émotionnelles
Ce sont les contraintes liées à la nécessité de maîtriser ou d’afficher certaines émotions dans l’exercice de son métier, notamment dans les professions en contact avec le public ou des situations de détresse. Le fait de devoir cacher ses sentiments ou d’être confronté à la violence verbale ou physique peut avoir un impact lourd sur le bien-être. Les actions de soutien psychologique et de formation à la gestion des situations difficiles sont souvent préconisées.
Le manque d'autonomie
Un faible degré d’autonomie dans la prise de décision, l’utilisation des compétences, ou la participation aux choix impactant l’activité est un puissant facteur de risque. Le sentiment d’être un simple exécutant, sans prise sur son travail, réduit la motivation et la capacité à faire face au stress. L’introduction de marges de manœuvre et le développement de l’autonomie sont des leviers efficaces
La mauvaise qualité des rapports sociaux
Ce facteur englobe le soutien social insuffisant de la part des collègues ou de la hiérarchie, les conflits interpersonnels, ou le harcèlement au travail. Une ambiance de travail délétère, marquée par un management toxique ou un manque de reconnaissance, dégrade l’environnement professionnel. La communication interne, le développement des compétences managériales et les dispositifs d’écoute sont des réponses ciblées
Les conflits de valeurs
Ils apparaissent lorsque l’on demande au salarié de réaliser des tâches qui sont en contradiction avec ses valeurs personnelles ou son éthique professionnelle. Cela inclut le sentiment de faire un travail inutile ou de mauvaise qualité. Le manque de sens et les injonctions paradoxales créent une tension morale forte. La sensibilisation éthique et la clarification des objectifs de l’organisation sont essentielles.
L'insécurité de la situation de travail
Ce risque est lié à l’incertitude quant à l’avenir de l’emploi (peur du licenciement), aux évolutions de carrière non maîtrisées, ou à une rémunération perçue comme injuste. L’insécurité génère une anxiété chronique. Une communication transparente sur les décisions stratégiques et les perspectives de sécurité de l’emploi peut aider à atténuer ce facteur de risque. Le suivi des conditions de travail est un engagement continu de l’employeur.
En conclusion, l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action RPS ne sont pas seulement une obligation réglementaire, mais une stratégie d’entreprise qui contribue directement à la performance et à la résilience. En adoptant la méthodologie structurée et l’approche d’apprentissage expérientiel de Daesign, vous donnez à votre organisation les moyens de faire de la prévention des risques un véritable avantage compétitif.
