« Vivre ensemble la diversité est un outil sur étagère, pédagogique et immersif. Cela répondait à notre volonté d’avoir un outil de formation global et transverse. »
Traduit en 6 langues
Déployé dans 134 pays
18 000 collaborateurs ciblés
Le projet de déploiement de Vivre Ensemble La Diversité a été lancé fin 2018 chez Renault, par la direction de la RSE, parce qu’un vrai besoin d’un outil transverse de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion avait été identifié.
Jusqu’au lancement du serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité, beaucoup d’initiatives ponctuelles existaient au sein de l’entreprise, mais Renault souhaitait une solution permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces enjeux.
Le cahier des charges de Renault
Renault cherchait une formation sur l’inclusion et la diversité intégrant des modules de formation digitaux.
Les besoins identifiés par Renault
Renault était à la recherche d’un outil transverse permettant de faire comprendre aux salariés que travailler sur l’inclusion et la diversité en entreprise, ce n’est pas seulement agir sur la mixité ou le handicap mais c’est avoir une vision globale sur un ensemble de sujets (handicap, origines, homosexualité, parité, convictions religieuses, etc…) et savoir respecter l’ensemble de ces différences.
Les attentes de Renault
- Le bien-être des salariés est essentiel pour Renault, c’est pourquoi ils ont souhaité accélérer leur travail sur l’inclusion. L’entreprise est convaincue que le bien-être des salariés est bénéfique au salarié, mais aussi à l’entreprise. « Un salarié bien dans ses baskets travaillera mieux et sera plus investi ».
- Renault souhaitait qu’il y ait une vraie prise de conscience sur le fait que porter la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise est une réelle source de créativité et d’innovation.
En travaillant sur la diversité et l’inclusion, Renault souhaitait donc renforcer deux éléments principaux : le bien-être et la créativité de leurs salariés.
- Enfin, mettre à disposition des collaborateurs un accès à un serious game et à des modules de formation contribue également à la marque employeur. Le sentiment d’appartenance et le fait de partager les valeurs de l’entreprise sont des éléments clés pour recruter, retenir et fidéliser les salariés dans la durée.
Pourquoi avoir choisi Daesign ?
Chez Renault, le sujet de la diversité est porté depuis une dizaine d’années, alors que l’inclusion est un enjeu plus récent. L’objectif était d’intégrer un outil immersif et pédagogique, qui puisse être utilisé par l’ensemble des collaborateurs et des managers. Le serious game Vivre Ensemble la Diversité permettant de changer de posture pour mieux ressentir : le jeu place successivement l’apprenant en position d’observateur, de discriminé, de discriminateur…
La solution Vivre ensemble la Diversité
Le serious game Vivre Ensemble La Diversité de Daesign est un outil qui permet d’aborder suffisamment de thématiques pour faire comprendre aux salariés que l’on travaille sur une problématique globale, et non sur un ou deux sujets isolés.
Chez Renault, le serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité est un outil socle. Le serious game est systématiquement inclus dans l’ensemble des formations en lien avec la diversité et l’inclusion en tant que ressource additionnelle. Il est également intégré aux parcours d’intégration des nouveaux entrants.
Les modalités de déploiement chez Renault
L’entreprise a communiqué sur l’outil en utilisant l’ensemble des canaux internes collaborateurs, tels que les réseaux sociaux, les applications internes et l’intranet. Cela a permis une meilleure adhésion au dispositif, multipliant les connexions. Communiquer autour d’un projet de formation est une des clés pour garantir la réussite de son déploiement.
En plus d’un travail de communication, Renault a également opéré un déploiement managérial de la formation. Les managers ont été identifiés comme ambassadeurs et relais de la formation auprès des autres collaborateurs. L’entreprise a, par exemple, créé un kit sur le management inclusif reprenant les principales clés comportementales à adopter ainsi que le serious game.
Enfin, les 6 langues dans lesquelles le jeu Daesign est disponible, ont également permis de couvrir une population plus large. Renault étant présent dans plus de 130 pays, la diversité et l’inclusion sont des sujets que les salariés s’approprient beaucoup plus facilement dans leur propre langue. Déployer davantage de langues d’apprentissage a permis de multiplié par 10 le nombre de connexions en une année.
Le cadre d’utilisation
Renault a souhaité insister auprès de ses collaborateurs afin que le serious game soit réalisé en équipe pour générer des interactions spontanées et des échanges de points de vue entre les différents collaborateurs. Par exemple, certains managers découpaient les modules en plusieurs sessions de 30 minutes et les réalisaient en équipe.
L’idée était d’avoir une animation derrière le serious game, de rebondir sur les sujets traités lors des différents modules et de ne pas uniquement laisser les collaborateurs se former seuls derrière leur ordinateur, même si l’entreprise les encourageait à prendre du temps pour refaire les modules en autonomie une fois qu’ils étaient traités en collectif.
Retours terrain : les indicateurs de diversité
Deux types d’indicateurs sur la diversité peuvent être suivis au sein des entreprises.
- Des indicateurs comptables de diversité
- Des indicateurs de ressenti des salariés
Renault souhaitait mesurer la diversité sur les deux aspects, considérant qu’on ne peut pas utiliser uniquement des indicateurs comptables pour mesurer son niveau de diversité et d’inclusion (par exemple, le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise).
Les indicateurs de ressenti
Pour mesurer les indicateurs de ressenti sur la diversité et l’inclusion, Renault se base sur des enquêtes réalisées en interne annuellement auprès de ses salariés.
Les indicateurs comptables
Concernant la diversité comptable, Renault fait remonter des indicateurs mondiaux, pour l’ensemble de ses pays, deux fois par an (exemple : la répartition de la masse salariale entre hommes et femmes). Les taux de réponse sont bons et cela permet de rédiger des lignes de conduite et des axes de progrès.
Satisfaction des collaborateurs de Renault
Globalement, la réception des modules est positive chez Renault.
Les modules sur le handicap, l’intergénérationnel et le syndicalisme fonctionnent très bien. Les collaborateurs expliquent avoir l’impression d’être dans la peau des personnages. Les modules sont faciles à comprendre et à s’approprier. Renault en a de très bons retours.
Dans le serious game Vivre Ensemble La Diversité, certaines situations de simulations sont volontairement poussées à l’extrême : une fois que les collaborateurs ont fait l’ensemble des modules, ils identifient mieux les biais cognitifs.
Quelques questions à MANUELA ECHILLEY, Diversity & Inclusion General Manager chez Renault
Quelles ont été les réactions des collaborateurs suite au serious game Vivre Ensemble La Diversité?
« Suite aux modules, chacun a essayé de trouver des exemples dans son quotidien où il aurait été confronté à une situation similaire :
- Ceux qui avaient un vécu personnel partageaient leur expérience.
- Ceux qui n’avaient pas vécu de telles situations allaient chercher des informations complémentaires, de la documentation.
Cela nous a permis de re-sensibiliser sur les canaux d’alertes internes et de faire de la pédagogie sur les ressources internes. Par exemple, rappeler quelle est la liste des critères de discrimination. Cela amène des questions concrètes de la part des collaborateurs. C’est une bonne base de discussion. »
Le serious game a-t-il facilité la sensibilisation et la remédiation quand elle était nécessaire ?
« Complètement. Nos recruteurs sont parmi les populations cibles sur ces sujets. Cela a généré des initiatives, par exemple l’écriture d’un guide sur le recrutement inclusif. Cela nous donne aussi des idées d’outils ciblés pédagogiques à développer en interne.
Le travail sur les biais et les stéréotypes permet d’initier le sujet et de faire que les gens aient envie de se former. On peut aussi refaire passer des messages. L’objectif n’est pas de devenir un individu sans biais, parfait, mais d’être capable d’identifier un biais pour le canaliser et prendre une décision plus éclairée.
J’incite les gens à refaire le serious game plusieurs fois une fois qu’ils l’ont terminé, pour tester toutes les voies du jeu et voir quelles sont les conséquences de telle ou telle décision. C’est bien de le refaire régulièrement pour voir si on a avancé. »
Quelles sont les autres actions en faveur de la diversité mises en place chez Renault ?
« On s’est beaucoup investi dans la diversité LGBT en 2020 puisqu’on a signé les principes des Nations Unis, la Charte de l’Autre Cercle en France.
On a aussi signé sur le handicap le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique en début d’année.
On a construit une charte interne signée par notre COMEX. C’est quelque chose qui est en construction chez Renault. Signer une charte veut dire s’engager. Il faut déjà avoir un certain nombre d’actions en place pour pouvoir s’engager mais cela permet de se fixer des objectifs de progrès en continu.
On travaille aussi avec d’autres entreprises. On échange sur la co-construction de baromètres. On est intégré à des réseaux interentreprises, notamment sur le sujet de la mixité femmes/hommes : on travaille avec 7 entreprises, notamment Microsoft, Sodexo et TF1, sur des plans d’actions. Il y a beaucoup d’échanges interentreprises qui nous font nous questionner. On se sollicite aussi beaucoup de manière informelle. »
Comment, en tant qu’entreprise française, choisit-on d’imposer sa « patte diversité » sur ce que l’on attend des collaborateurs à l’échelle internationale ?
« On n’impose jamais. On a des guidelines corporate sur le handicap, les nationalités, etc… Ensuite, on partage cela avec l’ensemble des pays en leur expliquant ce que l’on souhaite faire. On crée une base commune avec, par exemple, une tolérance zéro sur la discrimination ou une nécessité de remonter les indicateurs comptables de diversité. Après, il y a une partie qui est décidée par le pays. Chaque pays doit nous donner deux priorités en fonction de son contexte légal, juridique, de ses cas de discrimination, etc. Ce n’est jamais quelque chose plaqué du corporate vers les pays. C’est toujours quelque chose avec le cadre corporate mais adaptable localement. »
Comment l’international impacte-t-il le déploiement d’une formation telle que Vivre Ensemble La Diversité ?
« Le déploiement à l’international représente beaucoup d’échanges et d’écoute pour adapter les contenus des modules aux différents pays. On fait un travail d’adaptation pour chaque pays afin de cibler leurs besoins spécifiques.
C’est important de passer beaucoup de temps sur des sujets comme ceux-là, qui demandent de l’empathie, de l’émotion, de l’intelligence émotionnelle et des différences culturelles. On passe beaucoup de temps à écouter les collaborateurs internationaux mais c’est très intéressant, ça permet de voir quelle est la marge d’évolution de certains pays.
Sur tous les sujets d’inclusion, la règle numéro 1 est d’assurer la sécurité des salariés partout. On ne peut pas mettre les gens en danger. Le serious game suit cette logique. Évidemment, on a poussé l’ensemble de nos pays à le déployer. Cependant, le déploiement dans chaque pays, les modules qui sont ou non déployés, etc… cela dépend beaucoup de la culture locale. Le plan corporate n’est pas copié dans chaque
