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Une entreprise du secteur public a déployé en 2022 et 2023 trois produits Daesign : le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité, et les deux rapid learning Anticorruption : les essentiels et RGPD : les essentiels.
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Dans ce nouvel épisode, Anne-Véronique Herter nous donnera des clés pour accompagner, écouter et soutenir une personne en souffrance dans le cadre professionnel.
Après une expérience de vingt ans dans le marketing et la sortie de deux romans en 2014 et 2017, Anne-Véronique Herter publie en 2018 un récit documenté : “Le Cri du corps, harcèlement moral au travail, mécanismes, causes et conséquences” aux éditions Michalon.
Avec un Diplôme Universitaire de consultante en prévention des risques psychosociaux et management de la qualité de vie au travail (Université de Cergy-Pontoise) puis une certification de médiateur du travail, elle participe à de nombreuses conférences, divers salons et tables rondes sur les questions de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux. Elle travaille actuellement chez Crise-Up en tant que Responsable du management des situations humaines sensibles et de la prévention des risques psychosociaux. Son travail consiste à accompagner les entreprises dans leurs demandes de médiations, d’enquêtes pour présomption de harcèlement moral, ou sexuel, de diagnostic, mais aussi en formant leurs salariés sur les sujets de la santé au travail.
Son objectif est de contribuer à replacer l’humain au cœur des ambitions.
Bienvenue à bord !
Dans ce nouvel épisode, Anne-Véronique Herter vous donnera quelques clés qui vous aideront à identifier une personne en souffrance et à être vigilant aux signaux faibles.
Après une expérience de vingt ans dans le marketing et la sortie de deux romans en 2014 et 2017, Anne-Véronique Herter publie en 2018 un récit documenté : “Le Cri du corps, harcèlement moral au travail, mécanismes, causes et conséquences” aux éditions Michalon.
Avec un Diplôme Universitaire de consultante en prévention des risques psychosociaux et management de la qualité de vie au travail (Université de Cergy-Pontoise) puis une certification de médiateur du travail, elle participe à de nombreuses conférences, divers salons et tables rondes sur les questions de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux. Elle travaille actuellement chez Crise-Up en tant que Responsable du management des situations humaines sensibles et de la prévention des risques psychosociaux. Son travail consiste à accompagner les entreprises dans leurs demandes de médiations, d’enquêtes pour présomption de harcèlement moral, ou sexuel, de diagnostic, mais aussi en formant leurs salariés sur les sujets de la santé au travail.
Son objectif est de contribuer à replacer l’humain au cœur des ambitions.
Bienvenue à bord !
💡 Selon l’Art. L1152-1 du Code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»
Pourtant, des chiffres datant de 2016 montrent qu’en France et en Europe :
👉 40 % des salariés estiment leurs charges de travail excessives, 44% reçoivent des ordres contradictoires et 8% des salariés travaillent toujours sous pression (selon DARES : synthèse statistiques n°24, février 2019).
👉 30% des salariés déclaraient avoir été victimes d’au moins un comportement hostile au travail selon une étude du service de statistiques du ministère du Travail.
👉 En Europe, l’enquête réalisée par la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail montre que la violence au travail touche dans l’union européenne plus de 3 millions de travailleurs par le harcèlement sexuel, 6 millions de travailleurs par la violence physique et 12 millions par l’intimidation et la violence psychologique.
Mais alors quelles sont les situations de harcèlement moral spécifiques au travail ? Des actes visant à :
❌ empêcher une victime de s’exprimer
❌ isoler une victime
❌ déconsidérer une victime auprès de ses collègues
❌ discréditer une victime dans son travail
❌ compromettre une santé de la victime
🔴 Et donc, qu’est-ce qui définit un harceleur moral ? Comment éviter les pièges et les pratiques toxiques ? Quels sont les enjeux humains et organisationnels ?
Anne-Véronique Herter est notre invitée à bord. Malgré le poids du sujet que nous adressons, son expérience personnelle et professionnelle est venue nourrir avec justesse ses propos.
Un épisode qui nous sensibilise au harcèlement moral sans jamais tomber dans le jugement, qui nous laisse à réfléchir et nous incite à réagir que l’on soit victime, témoin ou entreprise…
Après une expérience de vingt ans dans le marketing et la sortie de deux romans en 2014 et 2017, Anne-Véronique Herter publie en 2018 un récit documenté : “Le Cri du corps, harcèlement moral au travail, mécanismes, causes et conséquences” aux éditions Michalon.
Avec un Diplôme Universitaire de consultante en prévention des risques psychosociaux et management de la qualité de vie au travail (Université de Cergy-Pontoise) puis une certification de médiateur du travail, elle participe à de nombreuses conférences, divers salons et tables rondes sur les questions de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux. Elle travaille actuellement chez Crise-Up en tant que Responsable du management des situations humaines sensibles et de la prévention des risques psychosociaux. Son travail consiste à accompagner les entreprises dans leurs demandes de médiations, d’enquêtes pour présomption de harcèlement moral, ou sexuel, de diagnostic, mais aussi en formant leurs salariés sur les sujets de la santé au travail.
Son objectif est de contribuer à replacer l’humain au cœur des ambitions.
Bienvenue à bord !
Le 25 janvier, c’est la journée nationale de lutte contre le sexisme. L’occasion d’aborder cette thématique en podcast !
Dans cet épisode, on vous embarque à bord avec Anne-Véronique Herter pour un précis du sexisme au travail.
Après une expérience de vingt ans dans le marketing et la sortie de deux romans en 2014 et 2017, Anne-Véronique Herter publie en 2018 un récit documenté : “Le Cri du corps, harcèlement moral au travail, mécanismes, causes et conséquences” aux éditions Michalon.
Avec un Diplôme Universitaire de consultante en prévention des risques psychosociaux et management de la qualité de vie au travail (Université de Cergy-Pontoise) puis une certification de médiateur du travail, elle participe à de nombreuses conférences, divers salons et tables rondes sur les questions de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux. Elle travaille actuellement chez Crise-Up en tant que Responsable du management des situations humaines sensibles et de la prévention des risques psychosociaux. Son travail consiste à accompagner les entreprises dans leurs demandes de médiations, d’enquêtes pour présomption de harcèlement moral, ou sexuel, de diagnostic, mais aussi en formant leurs salariés sur les sujets de la santé au travail.
Son objectif est de contribuer à replacer l’humain au cœur des ambitions.
Bienvenue à bord !
Une entreprise du secteur public a déployé en 2022 et 2023 trois produits Daesign : le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité, et les deux rapid learning Anticorruption : les essentiels et RGPD : les essentiels.
3 modules de formation déployés
90 collaborateurs ciblés
Trois modules de formation Daesign, déployées en 2022 et 2023, au sein d’une entreprise cliente, du secteur public..
Le Responsable Expérience Collaborateur et Impact nous détaille les modalités de déploiement des solutions et les retours des collaborateurs suite à ces formations.
L’entreprise souhaitait sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs à la diversité. Le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité a été lancé en 2022, auprès des 90 collaborateurs.
« On avait envie de former tout le monde au sujet de la diversité, de l’inclusion, aux biais inconscients. On est dans un environnement où il n’y a pas vraiment de problèmes qui ont été remontés. On était plutôt sur un vernis de choses dont on n’a pas conscience qui peuvent choquer, quand on ne voudrait pas choquer. »
Par la suite, l’entreprise a souhaité former ses collaborateurs aux essentiels de l’anticorruption et du RGPD.
Vivre Ensemble La Diversité a été choisi grâce à la présence de Daesign dans l’UGAP. « Et ça nous a plu, puisqu’on a resigné pour Anticorruption et RGPD. »
Les deux rapid learning sont des produits mobile responsive, un critère important pour l’entreprise cliente : « pour la partie individuelle, les gens font souvent ce genre de formation sur leur trajet. »
« Une des équipes a commencé à le faire en présentiel, en petits groupes. Ils ont pu beaucoup échanger. Je pense que c’était le format qu’il fallait faire, qui est idéal. Le problème est qu’on a beaucoup de télétravail et on est en flex office. C’était contraignant de systématiser cela. Le reste des collaborateurs a fait le parcours chacun de son côté. Je pense que le plus intéressant, ce sont les échanges entre les gens. »
« J’avais choisi ce module [Anticorruption] car il est beaucoup plus court, pour pouvoir le faire en plénière, tous ensemble en réunion. On a pu donner le contexte. Ensuite, les collaborateurs ont fait l’e-learning en groupes de 8 à 10 personnes. Ils ont beaucoup échangé et on a vu que pouvoir discuter en même temps qu’ils répondaient avait très bien marché. On a fait des questions / réponses en plénière par rapport à ce qu’ils venaient de voir. » nous explique le responsable Expérience Collaborateur et Impact.
Il continue : « Si j’avais pu faire cela sur diversité, je l’aurais fait mais il se prête moins à cela car il est plus long et qu’il y a beaucoup d’audios. Le jeu de cartes [interactives] est beaucoup mieux pour la plénière. Je pense faire la même chose pour RGPD. »
Au sein de l’entreprise, les modules de formations sont des outils facilitant l’échange sur les thématiques étudiées : « On a une culture comme ça. C’est la meilleure façon de s’approprier l’information. C’est d’en parler, de la reformuler. »
Concernant le déploiement technique, il conclut : « ça s’est très bien passé, c’est très facile ».
Un questionnaire de satisfaction a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs à l’issue du déploiement de Vivre Ensemble La Diversité.
Globalement, la réception des modules est positive. Le format et la durée ont plu – « Le format d’une heure était très bien» nous dit un collaborateur. Les contenus étaient clairs.
Certains collaborateurs souhaitaient une présence humaine afin de poser des questions plus fines, d’où l’intérêt du déploiement en plénière. « Je pense qu’il ne faut pas laisser les gens tous seuls faire leur formation, mais qu’il faut accompagner. Soit qu’il y ait le manager, soit qu’il y ait des collègues. Qu’il y ait une personne légitime pour accompagner. Ce sont des sujets tellement fins qu’il faut une personne pour accompagner. » nous explique le responsable Expérience Collaborateur et Impact.
Quelques retours collaborateurs suite à l’enquête de satisfaction menée sur Vivre Ensemble La Diversité :
« Vivre ensemble la diversité est un outil sur étagère, pédagogique et immersif. Cela répondait à notre volonté d’avoir un outil de formation global et transverse. » — Manuela Echilley, Diversity & Inclusion General Manager de Renault Group
Traduit en 6 langues
Déployé dans 134 pays
180 00 collaborateurs ciblés
Le projet de déploiement de Vivre Ensemble La Diversité a été lancé fin 2018 chez Renault, par la direction de la RSE, parce qu’un vrai besoin d’un outil transverse de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion avait été identifié.
Jusqu’au lancement du serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité, beaucoup d’initiatives ponctuelles existaient au sein de l’entreprise, mais Renault souhaitait une solution permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces enjeux.
Renault cherchait une formation sur l’inclusion et la diversité intégrant des modules de formation digitaux.
Renault était à la recherche d’un outil transverse permettant de faire comprendre aux salariés que travailler sur l’inclusion et la diversité en entreprise, ce n’est pas seulement agir sur la mixité ou le handicap mais c’est avoir une vision globale sur un ensemble de sujets (handicap, origines, homosexualité, parité, convictions religieuses, etc…) et savoir respecter l’ensemble de ces différences.
1. Le bien-être des salariés est essentiel pour Renault, c’est pourquoi ils ont souhaité accélérer leur travail sur l’inclusion. L’entreprise est convaincue que le bien-être des salariés est bénéfique au salarié, mais aussi à l’entreprise. « Un salarié bien dans ses baskets travaillera mieux et sera plus investi ».
2. Renault souhaitait qu’il y ait une vraie prise de conscience sur le fait que porter la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise est une réelle source de créativité et d’innovation.
En travaillant sur la diversité et l’inclusion, Renault souhaitait donc renforcer deux éléments principaux : le bien-être et la créativité de leurs salariés.
3. Enfin, mettre à disposition des collaborateurs un accès à un serious game et à des modules de formation contribue également à la marque employeur. Le sentiment d’appartenance et le fait de partager les valeurs de l’entreprise sont des éléments clés pour recruter, retenir et fidéliser les salariés dans la durée.
Chez Renault, le sujet de la diversité est porté depuis une dizaine d’années, alors que l’inclusion est un enjeu plus récent. L’objectif était d’intégrer un outil immersif et pédagogique, qui puisse être utilisé par l’ensemble des collaborateurs et des managers. Le serious game Vivre Ensemble la Diversité permettant de changer de posture pour mieux ressentir : le jeu place successivement l’apprenant en position d’observateur, de discriminé, de discriminateur…
Le serious game Vivre Ensemble La Diversité de Daesign est un outil qui permet d’aborder suffisamment de thématiques pour faire comprendre aux salariés que l’on travaille sur une problématique globale, et non sur un ou deux sujets isolés.
Chez Renault, le serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité est un outil socle. Le serious game est systématiquement inclus dans l’ensemble des formations en lien avec la diversité et l’inclusion en tant que ressource additionnelle. Il est également intégré aux parcours d’intégration des nouveaux entrants.
L’entreprise a communiqué sur l’outil en utilisant l’ensemble des canaux internes collaborateurs, tels que les réseaux sociaux, les applications internes et l’intranet. Cela a permis une meilleure adhésion au dispositif, multipliant les connexions. Communiquer autour d’un projet de formation est une des clés pour garantir la réussite de son déploiement.
En plus d’un travail de communication, Renault a également opéré un déploiement managérial de la formation. Les managers ont été identifiés comme ambassadeurs et relais de la formation auprès des autres collaborateurs. L’entreprise a, par exemple, créé un kit sur le management inclusif reprenant les principales clés comportementales à adopter ainsi que le serious game.
Enfin, les 6 langues dans lesquelles le jeu Daesign est disponible, ont également permis de couvrir une population plus large. Renault étant présent dans plus de 130 pays, la diversité et l’inclusion sont des sujets que les salariés s’approprient beaucoup plus facilement dans leur propre langue. Déployer davantage de langues d’apprentissage a permis de multiplié par 10 le nombre de connexions en une année.
Renault a souhaité insister auprès de ses collaborateurs afin que le serious game soit réalisé en équipe pour générer des interactions spontanées et des échanges de points de vue entre les différents collaborateurs. Par exemple, certains managers découpaient les modules en plusieurs sessions de 30 minutes et les réalisaient en équipe.
L’idée était d’avoir une animation derrière le serious game, de rebondir sur les sujets traités lors des différents modules et de ne pas uniquement laisser les collaborateurs se former seuls derrière leur ordinateur, même si l’entreprise les encourageait à prendre du temps pour refaire les modules en autonomie une fois qu’ils étaient traités en collectif.
Deux types d’indicateurs sur la diversité peuvent être suivis au sein des entreprises.
Renault souhaitait mesurer la diversité sur les deux aspects, considérant qu’on ne peut pas utiliser uniquement des indicateurs comptables pour mesurer son niveau de diversité et d’inclusion (par exemple, le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise).
Les indicateurs de ressenti
Pour mesurer les indicateurs de ressenti sur la diversité et l’inclusion, Renault se base sur des enquêtes réalisées en interne annuellement auprès de ses salariés.
Les indicateurs comptables
Concernant la diversité comptable, Renault fait remonter des indicateurs mondiaux, pour l’ensemble de ses pays, deux fois par an (exemple : la répartition de la masse salariale entre hommes et femmes). Les taux de réponse sont bons et cela permet de rédiger des lignes de conduite et des axes de progrès.
Globalement, la réception des modules est positive chez Renault.
Les modules sur le handicap, l’intergénérationnel et le syndicalisme fonctionnent très bien. Les collaborateurs expliquent avoir l’impression d’être dans la peau des personnages. Les modules sont faciles à comprendre et à s’approprier. Renault en a de très bons retours.
Dans le serious game Vivre Ensemble La Diversité, certaines situations de simulations sont volontairement poussées à l’extrême : une fois que les collaborateurs ont fait l’ensemble des modules, ils identifient mieux les biais cognitifs.
Quelles ont été les réactions des collaborateurs suite au serious game Vivre Ensemble La Diversité?
« Suite aux modules, chacun a essayé de trouver des exemples dans son quotidien où il aurait été confronté à une situation similaire :
Cela nous a permis de re-sensibiliser sur les canaux d’alertes internes et de faire de la pédagogie sur les ressources internes. Par exemple, rappeler quelle est la liste des critères de discrimination. Cela amène des questions concrètes de la part des collaborateurs. C’est une bonne base de discussion. »
Le serious game a-t-il facilité la sensibilisation et la remédiation quand elle était nécessaire ?
« Complètement. Nos recruteurs sont parmi les populations cibles sur ces sujets. Cela a généré des initiatives, par exemple l’écriture d’un guide sur le recrutement inclusif. Cela nous donne aussi des idées d’outils ciblés pédagogiques à développer en interne.
Le travail sur les biais et les stéréotypes permet d’initier le sujet et de faire que les gens aient envie de se former. On peut aussi refaire passer des messages. L’objectif n’est pas de devenir un individu sans biais, parfait, mais d’être capable d’identifier un biais pour le canaliser et prendre une décision plus éclairée.
J’incite les gens à refaire le serious game plusieurs fois une fois qu’ils l’ont terminé, pour tester toutes les voies du jeu et voir quelles sont les conséquences de telle ou telle décision. C’est bien de le refaire régulièrement pour voir si on a avancé. »
Quelles sont les autres actions en faveur de la diversité mises en place chez Renault ?
« On s’est beaucoup investi dans la diversité LGBT en 2020 puisqu’on a signé les principes des Nations Unis, la Charte de l’Autre Cercle en France.
On a aussi signé sur le handicap le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique en début d’année.
On a construit une charte interne signée par notre COMEX. C’est quelque chose qui est en construction chez Renault. Signer une charte veut dire s’engager. Il faut déjà avoir un certain nombre d’actions en place pour pouvoir s’engager mais cela permet de se fixer des objectifs de progrès en continu.
On travaille aussi avec d’autres entreprises. On échange sur la co-construction de baromètres. On est intégré à des réseaux interentreprises, notamment sur le sujet de la mixité femmes/hommes : on travaille avec 7 entreprises, notamment Microsoft, Sodexo et TF1, sur des plans d’actions. Il y a beaucoup d’échanges interentreprises qui nous font nous questionner. On se sollicite aussi beaucoup de manière informelle. »
Comment, en tant qu’entreprise française, choisit-on d’imposer sa « patte diversité » sur ce que l’on attend des collaborateurs à l’échelle internationale ?
« On n’impose jamais. On a des guidelines corporate sur le handicap, les nationalités, etc… Ensuite, on partage cela avec l’ensemble des pays en leur expliquant ce que l’on souhaite faire. On crée une base commune avec, par exemple, une tolérance zéro sur la discrimination ou une nécessité de remonter les indicateurs comptables de diversité. Après, il y a une partie qui est décidée par le pays. Chaque pays doit nous donner deux priorités en fonction de son contexte légal, juridique, de ses cas de discrimination, etc. Ce n’est jamais quelque chose plaqué du corporate vers les pays. C’est toujours quelque chose avec le cadre corporate mais adaptable localement. »
Comment l’international impacte-t-il le déploiement d’une formation telle que Vivre Ensemble La Diversité ?
« Le déploiement à l’international représente beaucoup d’échanges et d’écoute pour adapter les contenus des modules aux différents pays. On fait un travail d’adaptation pour chaque pays afin de cibler leurs besoins spécifiques.
C’est important de passer beaucoup de temps sur des sujets comme ceux-là, qui demandent de l’empathie, de l’émotion, de l’intelligence émotionnelle et des différences culturelles. On passe beaucoup de temps à écouter les collaborateurs internationaux mais c’est très intéressant, ça permet de voir quelle est la marge d’évolution de certains pays.
Sur tous les sujets d’inclusion, la règle numéro 1 est d’assurer la sécurité des salariés partout. On ne peut pas mettre les gens en danger. Le serious game suit cette logique. Évidemment, on a poussé l’ensemble de nos pays à le déployer. Cependant, le déploiement dans chaque pays, les modules qui sont ou non déployés, etc… cela dépend beaucoup de la culture locale. Le plan corporate n’est pas copié dans chaque pays, on adapte en fonction des situations de chacun. »
« MEDIAPOST est signataire de la charte Diversité depuis 2010. Notre politique Diversité est vectrice d’engagement et de performance. Nous avons à coeur de déployer des actions extrêmement concrètes que ce soit sur le champ du handicap, sur l’égalité homme/femme ou encore les jeunes éloignés de l’emploi. » — Claire Bernard, Chef de Projet Développement RH au sein de MEDIAPOST.
500 collaborateurs formés (managers et filière RH)
Lauréat des Trophées Tous différents Tous performants organisés par le Groupe La Poste, prix Diversité de la Branche Courrier-Colis en 2018
Cette formation a été récompensée par les Trophées Tous différents Tous performants organisés par le Groupe La Poste, prix Diversité de la Branche Courrier-Colis
Ce qu’en disent les managers de MEDIAPOST
« Les mises en situations permettent de bien comprendre les différentes réactions que suscitent nos propos et d’y être vigilant »
« En ce moment j’ai beaucoup de recrutements, cette formation est bien en lien avec mon actualité. Vivement la suite ! »
« Cette formation aide à poser les repères de façon ludique et pratique. »
« Chez SNCF, nous pensons que la performance, la richesse de nos services va naître de la diversité des profils de nos salariés. On voulait passer la vitesse supérieure et le serious game permet plus de souplesse, permet de toucher plus de monde. Le but c’est de pouvoir lutter contre les discriminations et le harcèlement discriminatoire dans les relations interpersonnelles. » — Catherine Woronoff-Argaud, Responsable Politique Diversité et Mixité à la SNCF – Direction des Ressources Humaines du Groupe Public Ferroviaire
5290 personnes formées dont 1944 managers
Lauréat des Trophées de la Diversité 2016
En quelques chiffres 2017 :
La SNCF et la RATP se sont alliées pour mieux aborder les enjeux de la diversité en entreprise. Début 2016, la RATP et la SNCF ont choisi deux partenaires pour les accompagner : Daesign & Altidem (cabinet conseil sur la diversité). Le serious game a été conçu en intégrant l’empreinte de la SNCF et de la RATP en termes d’objectifs à atteindre mais est applicable et duplicable à d’autres entreprises. Il fait d’ailleurs aujourd’hui partie du catalogue Daesign au sein de la gamme Compliance sous le nom de Vivre ensemble la diversité.
ProDiversité est un outil attractif et percutant. Il se compose de sept séquences de jeuqui portent sur sept des vingt-cinq critères de discrimination prohibés par la loi (le genre, les convictions religieuses, l’origine, l’orientation sexuelle, le handicap, l’âge et l’appartenance syndicale).
Le jeu est constitué de deux parcours : l’un destiné à tous les salariés et l’autre spécifique aux managers. Il a été lauréat en décembre 2016 des Trophées de la Diversité avec SNCF & la RATP.
« A la différence du e-Learning, le serious game apporte le côté fortement immersif. On se retrouve dans la peau d’un avatar. Ce qui rend la situation plus concrète, plus impliquante. Cet espace d’entraînement permet de jouer, rejouer. Cela permet à la personne de se rendre compte si son attitude, les mots choisis ont eu un impact positif ou négatif. Cela permet l’apprentissage. » — Saoussen Jenhani, Chef de projets diversité, SNCF- Direction des Ressources Humaines du Groupe Public Ferroviaire
L’objectif de ProDIVERSITÉ est de sensibiliser et former les salariés, qu’ils soient managers ou collaborateurs aux enjeux de la diversité de manière ludique et concrète.
Le serious Game offre à chacun la possibilité de s’entrainer, de se tromper et de recommencer jusqu’à adopter le comportement adéquat. Au fil des séquences de jeu, les salariés se retrouvent dans des situations proches de celles qu’ils peuvent rencontrer dans leur milieu professionnel. Avec cette pédagogie par la découverte, ProDIVERSITÉ permettra à chacun d’être mieux préparé pour gérer ces situations lorsqu’il s’y trouvera confronté dans son quotidien.
« Ce qu’on avait visé c’était de déclencher une prise de conscience. La personne qui va être confrontée à ses représentations personnelles, à ses propres stéréotypes se rendra plus compte de l’impact de ceux-ci sur sa vie professionnelle et celle des autres. Or, cela permet par la suite de libérer le dialogue entre collègues sur les sujets du travailler et du vivre ensemble.» — Saoussen Jenhani, Chef de projets diversité, SNCF- Direction des Ressources Humaines du Groupe Public Ferroviaire
SNCF a souhaité développer ProDiversité pour répondre à la nécessité d’un déploiement large et efficace des formations/sensibilisations à la diversité et à la prévention des discriminations.
Parallèlement, des formations en présentiel étaient plébiscitées mais le déploiement restait limité et coûteux.
L’objectif de la SNCF était d’opérer un déploiement efficace, large et simplifié des formations grâce à un outil :
Adapté
Attractif
Percutant
Une large campagne de communication a été mise en place pour accompagner le déploiement de la formation à distance : événements de lancement autour du jeu, articles dans les médias interne du groupe, retombées presse, intervention en comité (RH du GPF, Codir RH GPF, Réseau de communicants RH, CODIR RH EPIC SNCF), emailings, diffusion de vidéos.
Le déploiement a été réalisé au fur et à mesure auprès des différentes populations. Notamment les Directeurs d’Etablissement, les Directeurs d’Unité ainsi que les acteurs RH. 5290 personnes ont expérimenté ProDiversité depuis son lancement. Parmi lesquels, 1944 managers.