QUELQUES QUESTIONS à MANUELA ECHILLEY, Diversity & Inclusion General Manager chez Renault
Quelles ont été les réactions des collaborateurs suite au serious game Vivre Ensemble La Diversité?
« Suite aux modules, chacun a essayé de trouver des exemples dans son quotidien où il aurait été confronté à une situation similaire :
- Ceux qui avaient un vécu personnel partageaient leur expérience.
- Ceux qui n’avaient pas vécu de telles situations allaient chercher des informations complémentaires, de la documentation.
Cela nous a permis de re-sensibiliser sur les canaux d’alertes internes et de faire de la pédagogie sur les ressources internes. Par exemple, rappeler quelle est la liste des critères de discrimination. Cela amène des questions concrètes de la part des collaborateurs. C’est une bonne base de discussion. »
Le serious game a-t-il facilité la sensibilisation et la remédiation quand elle était nécessaire ?
« Complètement. Nos recruteurs sont parmi les populations cibles sur ces sujets. Cela a généré des initiatives, par exemple l’écriture d’un guide sur le recrutement inclusif. Cela nous donne aussi des idées d’outils ciblés pédagogiques à développer en interne.
Le travail sur les biais et les stéréotypes permet d’initier le sujet et de faire que les gens aient envie de se former. On peut aussi refaire passer des messages. L’objectif n’est pas de devenir un individu sans biais, parfait, mais d’être capable d’identifier un biais pour le canaliser et prendre une décision plus éclairée.
J’incite les gens à refaire le serious game plusieurs fois une fois qu’ils l’ont terminé, pour tester toutes les voies du jeu et voir quelles sont les conséquences de telle ou telle décision. C’est bien de le refaire régulièrement pour voir si on a avancé. »
Quelles sont les autres actions en faveur de la diversité mises en place chez Renault ?
« On s’est beaucoup investi dans la diversité LGBT en 2020 puisqu’on a signé les principes des Nations Unis, la Charte de l’Autre Cercle en France.
On a aussi signé sur le handicap le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique en début d’année.
On a construit une charte interne signée par notre COMEX. C’est quelque chose qui est en construction chez Renault. Signer une charte veut dire s’engager. Il faut déjà avoir un certain nombre d’actions en place pour pouvoir s’engager mais cela permet de se fixer des objectifs de progrès en continu.
On travaille aussi avec d’autres entreprises. On échange sur la co-construction de baromètres. On est intégré à des réseaux interentreprises, notamment sur le sujet de la mixité femmes/hommes : on travaille avec 7 entreprises, notamment Microsoft, Sodexo et TF1, sur des plans d’actions. Il y a beaucoup d’échanges interentreprises qui nous font nous questionner. On se sollicite aussi beaucoup de manière informelle. »
Comment, en tant qu’entreprise française, choisit-on d’imposer sa « patte diversité » sur ce que l’on attend des collaborateurs à l’échelle internationale ?
« On n’impose jamais. On a des guidelines corporate sur le handicap, les nationalités, etc… Ensuite, on partage cela avec l’ensemble des pays en leur expliquant ce que l’on souhaite faire. On crée une base commune avec, par exemple, une tolérance zéro sur la discrimination ou une nécessité de remonter les indicateurs comptables de diversité. Après, il y a une partie qui est décidée par le pays. Chaque pays doit nous donner deux priorités en fonction de son contexte légal, juridique, de ses cas de discrimination, etc. Ce n’est jamais quelque chose plaqué du corporate vers les pays. C’est toujours quelque chose avec le cadre corporate mais adaptable localement. »
Comment l’international impacte-t-il le déploiement d’une formation telle que Vivre Ensemble La Diversité ?
« Le déploiement à l’international représente beaucoup d’échanges et d’écoute pour adapter les contenus des modules aux différents pays. On fait un travail d’adaptation pour chaque pays afin de cibler leurs besoins spécifiques.
C’est important de passer beaucoup de temps sur des sujets comme ceux-là, qui demandent de l’empathie, de l’émotion, de l’intelligence émotionnelle et des différences culturelles. On passe beaucoup de temps à écouter les collaborateurs internationaux mais c’est très intéressant, ça permet de voir quelle est la marge d’évolution de certains pays.
Sur tous les sujets d’inclusion, la règle numéro 1 est d’assurer la sécurité des salariés partout. On ne peut pas mettre les gens en danger. Le serious game suit cette logique. Évidemment, on a poussé l’ensemble de nos pays à le déployer. Cependant, le déploiement dans chaque pays, les modules qui sont ou non déployés, etc… cela dépend beaucoup de la culture locale. Le plan corporate n’est pas copié dans chaque pays, on adapte en fonction des situations de chacun. »