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MANAGEMENT | SOFTSKILLS | QVCT & RSE

All you can learn, all you can play

Vous êtes à la recherche d’une solution pour former vos collaborateurs à une multitude de thématiques ? 

Accédez en illimité à 52 modules, en français et en anglais, pendant une année, pour un montant fixe par apprenant !

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La solution pour faire progresser chaque collaborateur à son rythme et selon ses besoins.

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Tarification

En 2022, IVECO a souhaité accompagner plus de 400 collaborateurs sur la mise en place du télétravail et l’organisation du travail hybride.

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1 webinaire
Des groupes de formation
1 rapid learning

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420 collaborateurs ciblés

Acteur du secteur des transports à l’échelle internationale, IVECO est une entreprise leader dans le domaine du développement, de la production, de la vente et de l’assistance, d’une large gamme de véhicules industriels, légers, moyens et lourds.

IVECO France a choisi Daesign pour former ses collaborateurs au travail en mode hybride.

LEs objectifs de la formation

la population cible

IVECO France a proposé à l’ensemble des collaborateurs de Vénissieux en télétravail (structurel et volontaire) de se former à la thématique, soit environ 420 personnes.

La formation se déroulait sur la base du volontariat.

La particularité du groupe de salariés à former repose sur la pluralité des profils :

  • Sédentaires VS itinérants
  • Administratifs VS commerciaux VS ingénieurs techniques
  • Ecart générationnel

 

LES objectifs attendus

IVECO France s’était fixé 3 objectifs au démarrage de la formation blended learning Travailler en mode hybride :

  1. Accompagner les collaborateurs dans le déploiement du télétravail
  2. Identifier les leviers ; les freins et les opportunités du changement
  3. Optimiser le flex office et l’organisation interne mise en place

 

LES contenus souhaités

IVECO France avait, en amont de la formation, identifié les contenus qu’ils souhaitaient intégrer au cahier des charges.

1. La présentation des différentes formes de télétravail dans l’établissement (structurel et volontaire)
Interaction : quel télétravailleur suis-je ?

2. L’organisation de la semaine entre télétravail et présence sur site

  • Adapter ses tâches entre sur site et télétravail / Organisation du planning
  • Savoir se projeter et planifier ses temps de présence efficacement
  • Outils pratique d’organisation/ trucs et astuces (Outils « Tâches » teams ?)
  • Quels sont les outils à ma disposition pour organiser ma semaine de travail ?

3. Le télétravail : mes journées à domicile, adapter son poste en télétravail

  • Aménager son poste de travail pour être efficace (rappel ergonomie)
  • Identifier les pièges, ou les mauvais réflexes, du télétravail
    Organiser son cadre de travail et se mettre en condition de travail
    Le respect des horaires : trouver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
    Le droit à la déconnexion
    Déterminer les évènements perturbateurs et s’organiser en conséquence
    Conserver le lien avec les collègues
  • Les bonnes pratiques du télétravail

Interaction : retour sur les avantages du télétravail : quel est votre point de vue ?

4. Mes journées sur site : s’approprier l’espace partagé

  • Adapter ses habitudes pour travailler en open office
  • Savoir quel canal de communication utiliser en fonction d’une situation :
    Mail, téléphone, réunion en présentiel / distanciel
    Utiliser les phones box
    Utiliser les salles de réunion
  • Travailler sans déranger ses collègues

L’offre daesign

IVECO a choisi la formation blended learning Travailler en mode hybride pour former ses collaborateurs.

Cette formation opérationnelle que nous avons imaginé aide les collaborateurs à améliorer leur quotidien en co-construisant un plan d’action articulé sur 5 domaines du travail hybride : les outils, l’efficacité, le lien relationnel, l’équilibre vie pro/perso, le bien-être.

Travailler en mode hybride répond à trois grandes problématiques :

  • Comment rester engagé et efficace en alternant travail sur site et télétravail ?
  • Comment s’organiser autour des nouveaux modes de travail flexibles ?
  • Comment cultiver sa qualité de vie au travail et prévenir les dérives ?

LES MODALITéS DE DéPLOIEMENT CHEZ IVECO

Nous avons adapté notre programme de formation aux besoins identifiés par IVECO France. Chez IVECO, cette formation sur-mesure s’est composée de 3 éléments :

1. Un webinaire portée par une formatrice expert du sujet recruté par Daesign qui a permis de poser le contexte du télétravail, et de faire la promotion des sessions de formation en groupes proposées

  • Format participatif de 2 h 15 en français
  • Présence de 50 personnes
  • Via Microsoft Teams

2. Des groupes de formation en blended learning contextualisés pour l’entreprise, pour aller plus loin dans la connaissance du travail hybride :

  • Réalisation de 3 groupes (8 à 10 participants par session)
  • Ouvert à tous, sans obligation de participation

3. Un rapid learning ouvert à tous pendant 3 mois pour revoir les bases du télétravail : Télétravail : je m’organise !

  • Cette courte formation synthétise les bonnes pratiques du télétravail de manière originale et explique comment adapter sa manière de travailler lorsque le télétravail se prolonge et devient la nouvelle norme d’un travail flexible.
  • Il aborde des sujets tels que les outils, la réactivité au travail (la sienne et celle des autres), le lien relationnel vis-à-vis de ses collègues, les risques de brouillage vie pro / vie perso, et la gestion du stress.

 

La CO-création d’un projet de formation

  • La création d’un parcours de formation sur-mesure de 2 heures et 15 minutes avec un expert du travail hybride
  • Un atelier de co-conception du parcours avec IVECO France & Daesign
  • Un accès au module Télétravail : je m’organise !  sur une durée de 3 mois pour l’ensemble des participants aux sessions
  • Un hébergement de ce module complémentaire sur notre plateforme DAESIGN Academy
  • L’intégration d’une carte d’introduction aux modules

SATISFACTION DES COLLABORATEURS DE iveco France

Globalement, la satisfaction est très élevée.

La note moyenne attribuée par les participants à cette formation est de 4,23/5.

La note moyenne attribuée à la question “Recommanderiez-vous cette formation à d’autres personnes ?” est de 4,38/5.

La durée de la formation a été particulièrement appréciée, car condensée.

Le webinaire est perçu comme une modalité pédagogique appréciée, permettant de reprendre les principes de base du sujet.

Les retours positifs concernent également  la formatrice et son approche pédagogique.

Une entreprise du secteur public a déployé en 2022 et 2023 trois produits Daesign : le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité, et les deux rapid learning Anticorruption : les essentiels et RGPD : les essentiels.

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3 modules de formation déployés

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90 collaborateurs ciblés

Trois modules de formation Daesign, déployées en 2022 et 2023, au sein d’une entreprise cliente, du secteur public..

Le Responsable Expérience Collaborateur et Impact nous détaille les modalités de déploiement des solutions et les retours des collaborateurs suite à ces formations.

LE CAHIER DES CHARGES

L’entreprise souhaitait sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs à la diversité. Le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité a été lancé en 2022, auprès des 90 collaborateurs.

« On avait envie de former tout le monde au sujet de la diversité, de l’inclusion, aux biais inconscients. On est dans un environnement où il n’y a pas vraiment de problèmes qui ont été remontés. On était plutôt sur un vernis de choses dont on n’a pas conscience qui peuvent choquer, quand on ne voudrait pas choquer. »

Par la suite, l’entreprise a souhaité former ses collaborateurs aux essentiels de l’anticorruption et du RGPD.

POURQUOI AVOIR CHOISI DAESIGN ? 

Vivre Ensemble La Diversité a été choisi grâce à la présence de Daesign dans l’UGAP. « Et ça nous a plu, puisqu’on a resigné pour Anticorruption et RGPD. »

Les deux rapid learning sont des produits mobile responsive, un critère important pour l’entreprise cliente : « pour la partie individuelle, les gens font souvent ce genre de formation sur leur trajet. »

LES modalités de déploiement

Vivre ensemble la diversité

« Une des équipes a commencé à le faire en présentiel, en petits groupes. Ils ont pu beaucoup échanger. Je pense que c’était le format qu’il fallait faire, qui est idéal. Le problème est qu’on a beaucoup de télétravail et on est en flex office. C’était contraignant de systématiser cela. Le reste des collaborateurs a fait le parcours chacun de son côté. Je pense que le plus intéressant, ce sont les échanges entre les gens. »

Anticorruption et RGPD

« J’avais choisi ce module [Anticorruption] car il est beaucoup plus court, pour pouvoir le faire en plénière, tous ensemble en réunion. On a pu donner le contexte. Ensuite, les collaborateurs ont fait l’e-learning en groupes de 8 à 10 personnes. Ils ont beaucoup échangé et on a vu que pouvoir discuter en même temps qu’ils répondaient avait très bien marché. On a fait des questions / réponses en plénière par rapport à ce qu’ils venaient de voir. » nous explique le responsable Expérience Collaborateur et Impact.

 Il continue :  « Si j’avais pu faire cela sur diversité, je l’aurais fait mais il se prête moins à cela car il est plus long et qu’il y a beaucoup d’audios. Le jeu de cartes [interactives] est beaucoup mieux pour la plénière. Je pense faire la même chose pour RGPD. »

Au sein de l’entreprise, les modules de formations sont des outils facilitant l’échange sur les thématiques étudiées : « On a une culture comme ça. C’est la meilleure façon de s’approprier l’information. C’est d’en parler, de la reformuler. »

Concernant le déploiement technique, il conclut : « ça s’est très bien passé, c’est très facile ».

RETOURS TERRAIN

Un questionnaire de satisfaction a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs à l’issue du déploiement de Vivre Ensemble La Diversité.

Globalement, la réception des modules est positive. Le format et la durée ont plu« Le format d’une heure était très bien» nous dit un collaborateur. Les contenus étaient clairs.

Certains collaborateurs souhaitaient une présence humaine afin de poser des questions plus fines, d’où l’intérêt du déploiement en plénière. « Je pense qu’il ne faut pas laisser les gens tous seuls faire leur formation, mais qu’il faut accompagner. Soit qu’il y ait le manager, soit qu’il y ait des collègues. Qu’il y ait une personne légitime pour accompagner. Ce sont des sujets tellement fins qu’il faut une personne pour accompagner. » nous explique le responsable Expérience Collaborateur et Impact.

Quelques retours collaborateurs suite à l’enquête de satisfaction menée sur Vivre Ensemble La Diversité :

  • « Je suis très contente ! C’est très bien ».
  • « C’est un très bon e-learning, qui a été apprécié. »
  • « La mise en situation, je trouve que c’est très adapté car il ne suffit pas de lire des règles et des normes sur ces sujets-là. Il faut vraiment être mis en situation. J’ai trouvé ça très bien. »

« L’implication de tous est indispensable car nous sommes tous des cibles. » —  Bertrand Aït-touati, Group Information Security and Compliance Director, Nexans.

NOTRE OBJECTIF : Répondre aux problématiques et enjeux cyber-sécuritaires

La cybersécurité au sein de Nexans :

  • Surveiller : activités qui visent à surveiller la sécurité de l’information (gestion des risques, gestion des actifs, conformité et réglementaire…)
  • Protéger : activités visant à protéger les actifs de Nexans (données, application, serveur…)
  • Habiliter : activités qui visent à accroître la sensibilisation à la sécurité de l’information
  • Intervenir et rétablir : activités qui visent à répondre à un incident / crise et à revenir à la normale
  • Organiser : activités visant à organiser les activités de l’équipe de sécurité de l’information

 

Formation à la cybersécurité au sein de nexans

Les besoins identifiés en interne

  • Concernant les enjeux cybersécuritaires, Nexans a identifié 3 principaux besoins en interne : explosion des menaces pesant sur les utilisateurs : phishing, fichiers piégés, sites pirates, fraude au Président
  • Incompatibilité des habitudes du passé avec les risques actuels
  • Une équipe Cybersécurité ne peut pas porter le combat seule !

 

MISSION DE SENSIBILISATION

Comment faire de la Cybersécurité une compétence du 21ème Siècle ?

  • En sensibilisant encore et encore,
  • En variant la forme et le fond pour créer l’adhésion,
  • En donnant du sens à nos actions.

FORMATION à la cybersécurité

Du serious game « Keep an eye out » à la co-conception du parcours « Cyber & Moi »

  • Conserver l’approche ludique du serious game
  • Mettre les menaces en perspective en découvrant l’univers et les motivations des hackers
  • Mieux répondre à des usages spécifiques : déplacements, données sensibles (financières, commerciales ; R&D…), administrateurs de systèmes,
  • S’adresser à nos collaborateurs dans leur langue natale autant que possible

 

Aucune société n’est à l’abri d’une attaque. De façon presque évidente, toutes nos sociétés font face aux mêmes attaques et aux mêmes mauvaises pratiques.

La valeur ajoutée du crowdfunding est de pouvoir co-concevoir un nouvel outil permet de construire un parcours quasiment sur-mesure tout en partageant les coûts avec d’autres entreprises

L’équipe Daesign a animé le groupe de travail en s’appuyant sur une plateforme collaborative. Le comité mensuel permettait d’ajuster les réalisations et de décider des étapes suivantes et notamment les retours qui étaient attendus de la part des entreprises.

Le parcours Cyber & Moi propose de l’Adaptive Learning et adresse ainsi les collaborateurs selon leur niveau d’exposition aux risques.

En effet, un module d’auto-positionnement permet à l’apprenant de personnaliser son parcours encore plus finement.

Déploiement de la solution au sein de Nexans

  • Cibles formées en 2019

85% des collaborateurs Informatique ont finalisé le parcours.

  • Modalités de déploiement

2 options : utiliser la plateforme SCORM de Daesign ou la nôtre. Nexans a choisi la seconde solution car ils avaient déjà les licences et que l’authentification de leurs utilisateurs est automatique.

  • Calendrier de déploiement

2020 : tous les collaborateurs Nexans… les ouvriers comme les cadres sans oublier les dirigeants ! A ce jour, 915 collaborateurs ont été formés.

  • Un kit de communication complet

 

RETOUR UTILISATEUR

«Very interesting content even if a little scary … treated in a sufficiently playful way (various media: videos, quizzes, scenarios …) so as not to get bored.» —  Retour d’un collaborateur Nexans.

A propos de Nexans :

Nexans donne vie à l’énergie grâce à une large gamme de systèmes de câblage avancés, de solutions et de services innovants. Depuis plus de 120 ans, Nexans propose à ses clients une infrastructure de câblage de pointe pour la transmission d’énergie et de données. Aujourd’hui, au-delà des câbles, le Groupe conseille ses clients et conçoit des solutions et des services qui maximisent la performance et l’efficacité de leurs projets dans quatre grands domaines d’activité : Bâtiment & Territoires (y compris les utilités, émobilité), Haute Tension & Projets (couvrant les parcs éoliens offshore, les interconnexions sous-marines , haute tension terrestre), Télécoms et Données (couvrant la transmission de données, les réseaux de télécommunications, les centres de données hyperscale, LAN) et Industrie et Solutions (y compris les énergies renouvelables, les transports, le pétrole et le gaz, l’automatisation, etc.).

« Vivre ensemble la diversité est un outil sur étagère, pédagogique et immersif. Cela répondait à notre volonté d’avoir un outil de formation global et transverse. » — Manuela Echilley, Diversity & Inclusion General Manager de Renault Group

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Traduit en 6 langues

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Déployé dans 134 pays

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180 00 collaborateurs ciblés

Le projet de déploiement de Vivre Ensemble La Diversité a été lancé fin 2018 chez Renault, par la direction de la RSE, parce qu’un vrai besoin d’un outil transverse de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion avait été identifié.

Jusqu’au lancement du serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité, beaucoup d’initiatives ponctuelles existaient au sein de l’entreprise, mais Renault souhaitait une solution permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces enjeux.

LE CAHIER DES CHARGES DE RENAULT

Renault cherchait une formation sur l’inclusion et la diversité intégrant des modules de formation digitaux.

LES BESOINS IDENTIFIéS PAR RENAULT

Renault était à la recherche d’un outil transverse permettant de faire comprendre aux salariés que travailler sur l’inclusion et la diversité en entreprise, ce n’est pas seulement agir sur la mixité ou le handicap mais c’est avoir une vision globale sur un ensemble de sujets (handicap, origines, homosexualité, parité, convictions religieuses, etc…) et savoir respecter l’ensemble de ces différences.

LES ATTENTES DE RENAULT

1. Le bien-être des salariés est essentiel pour Renault, c’est pourquoi ils ont souhaité accélérer leur travail sur l’inclusion. L’entreprise est convaincue que le bien-être des salariés est bénéfique au salarié, mais aussi à l’entreprise. « Un salarié bien dans ses baskets travaillera mieux et sera plus investi ».

2. Renault souhaitait qu’il y ait une vraie prise de conscience sur le fait que porter la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise est une réelle source de créativité et d’innovation.

En travaillant sur la diversité et l’inclusion, Renault souhaitait donc renforcer deux éléments principaux : le bien-être et la créativité de leurs salariés.

3. Enfin, mettre à disposition des collaborateurs un accès à un serious game et à des modules de formation contribue également à la marque employeur. Le sentiment d’appartenance et le fait de partager les valeurs de l’entreprise sont des éléments clés pour recruter, retenir et fidéliser les salariés dans la durée.

POURQUOI RENAULT A-T-IL CHOISI DAESIGN ? 

Chez Renault, le sujet de la diversité est porté depuis une dizaine d’années, alors que l’inclusion est un enjeu plus récent. L’objectif était d’intégrer un outil immersif et pédagogique, qui puisse être utilisé par l’ensemble des collaborateurs et des managers. Le serious game Vivre Ensemble la Diversité permettant de changer de posture pour mieux ressentir : le jeu place successivement l’apprenant en position d’observateur, de discriminé, de discriminateur…

LA SOLUTION VIVRE ENSEMBLE LA DIVERSIté

Le serious game Vivre Ensemble La Diversité de Daesign est un outil qui permet d’aborder suffisamment de thématiques pour faire comprendre aux salariés que l’on travaille sur une problématique globale, et non sur un ou deux sujets isolés.

Chez Renault, le serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité est un outil socle. Le serious game est systématiquement inclus dans l’ensemble des formations en lien avec la diversité et l’inclusion en tant que ressource additionnelle. Il est également intégré aux parcours d’intégration des nouveaux entrants.

LES MODALITéS DE DéPLOIEMENT CHEZ RENAULT

L’entreprise a communiqué sur l’outil en utilisant l’ensemble des canaux internes collaborateurs, tels que les réseaux sociaux, les applications internes et l’intranet. Cela a permis une meilleure adhésion au dispositif, multipliant les connexions. Communiquer autour d’un projet de formation est une des clés pour garantir la réussite de son déploiement.

En plus d’un travail de communication, Renault a également opéré un déploiement managérial de la formation. Les managers ont été identifiés comme ambassadeurs et relais de la formation auprès des autres collaborateurs. L’entreprise a, par exemple, créé un kit sur le management inclusif reprenant les principales clés comportementales à adopter ainsi que le serious game.

Enfin, les 6 langues dans lesquelles le jeu Daesign est disponible, ont également permis de couvrir une population plus large. Renault étant présent dans plus de 130 pays, la diversité et l’inclusion sont des sujets que les salariés s’approprient beaucoup plus facilement dans leur propre langue. Déployer davantage de langues d’apprentissage a permis de multiplié par 10 le nombre de connexions en une année.

LE CADRE D’UTILISATION

Renault a souhaité insister auprès de ses collaborateurs afin que le serious game soit réalisé en équipe pour générer des interactions spontanées et des échanges de points de vue entre les différents collaborateurs. Par exemple, certains managers découpaient les modules en plusieurs sessions de 30 minutes et les réalisaient en équipe.

L’idée était d’avoir une animation derrière le serious game, de rebondir sur les sujets traités lors des différents modules et de ne pas uniquement laisser les collaborateurs se former seuls derrière leur ordinateur, même si l’entreprise les encourageait à prendre du temps pour refaire les modules en autonomie une fois qu’ils étaient traités en collectif.

RETOURS TERRAIN : LES INDICATEURS DE DIVERSITé

Deux types d’indicateurs sur la diversité peuvent être suivis au sein des entreprises.

  • Des indicateurs comptables de diversité
  • Des indicateurs de ressenti des salariés

Renault souhaitait mesurer la diversité sur les deux aspects, considérant qu’on ne peut pas utiliser uniquement des indicateurs comptables pour mesurer son niveau de diversité et d’inclusion (par exemple, le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise).

Les indicateurs de ressenti

Pour mesurer les indicateurs de ressenti sur la diversité et l’inclusion, Renault se base sur des enquêtes réalisées en interne annuellement auprès de ses salariés.

Les indicateurs comptables

Concernant la diversité comptable, Renault fait remonter des indicateurs mondiaux, pour l’ensemble de ses pays, deux fois par an (exemple : la répartition de la masse salariale entre hommes et femmes). Les taux de réponse sont bons et cela permet de rédiger des lignes de conduite et des axes de progrès.

SATISFACTION DES COLLABORATEURS DE RENAULT

Globalement, la réception des modules est positive chez Renault.

Les modules sur le handicap, l’intergénérationnel et le syndicalisme fonctionnent très bien. Les collaborateurs expliquent avoir l’impression d’être dans la peau des personnages. Les modules sont faciles à comprendre et à s’approprier. Renault en a de très bons retours.

Dans le serious game Vivre Ensemble La Diversité, certaines situations de simulations sont volontairement poussées à l’extrême : une fois que les collaborateurs ont fait l’ensemble des modules, ils identifient mieux les biais cognitifs.

QUELQUES QUESTIONS à MANUELA ECHILLEY, Diversity & Inclusion General Manager chez Renault

Quelles ont été les réactions des collaborateurs suite au serious game Vivre Ensemble La Diversité?

« Suite aux modules, chacun a essayé de trouver des exemples dans son quotidien où il aurait été confronté à une situation similaire :

  • Ceux qui avaient un vécu personnel partageaient leur expérience.
  • Ceux qui n’avaient pas vécu de telles situations allaient chercher des informations complémentaires, de la documentation.

Cela nous a permis de re-sensibiliser sur les canaux d’alertes internes et de faire de la pédagogie sur les ressources internes. Par exemple, rappeler quelle est la liste des critères de discrimination. Cela amène des questions concrètes de la part des collaborateurs. C’est une bonne base de discussion. »

Le serious game a-t-il facilité la sensibilisation et la remédiation quand elle était nécessaire ?

« Complètement. Nos recruteurs sont parmi les populations cibles sur ces sujets. Cela a généré des initiatives, par exemple l’écriture d’un guide sur le recrutement inclusif. Cela nous donne aussi des idées d’outils ciblés pédagogiques à développer en interne.

Le travail sur les biais et les stéréotypes permet d’initier le sujet et de faire que les gens aient envie de se former. On peut aussi refaire passer des messages. L’objectif n’est pas de devenir un individu sans biais, parfait, mais d’être capable d’identifier un biais pour le canaliser et prendre une décision plus éclairée.

J’incite les gens à refaire le serious game plusieurs fois une fois qu’ils l’ont terminé, pour tester toutes les voies du jeu et voir quelles sont les conséquences de telle ou telle décision. C’est bien de le refaire régulièrement pour voir si on a avancé. »

Quelles sont les autres actions en faveur de la diversité mises en place chez Renault ?

« On s’est beaucoup investi dans la diversité LGBT en 2020 puisqu’on a signé les principes des Nations Unis, la Charte de l’Autre Cercle en France.

On a aussi signé sur le handicap le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique en début d’année.

On a construit une charte interne signée par notre COMEX. C’est quelque chose qui est en construction chez Renault. Signer une charte veut dire s’engager. Il faut déjà avoir un certain nombre d’actions en place pour pouvoir s’engager mais cela permet de se fixer des objectifs de progrès en continu.

On travaille aussi avec d’autres entreprises. On échange sur la co-construction de baromètres. On est intégré à des réseaux interentreprises, notamment sur le sujet de la mixité femmes/hommes : on travaille avec 7 entreprises, notamment Microsoft, Sodexo et TF1, sur des plans d’actions. Il y a beaucoup d’échanges interentreprises qui nous font nous questionner. On se sollicite aussi beaucoup de manière informelle. »

Comment, en tant qu’entreprise française, choisit-on d’imposer sa « patte diversité » sur ce que l’on attend des collaborateurs à l’échelle internationale ?

« On n’impose jamais. On a des guidelines corporate sur le handicap, les nationalités, etc… Ensuite, on partage cela avec l’ensemble des pays en leur expliquant ce que l’on souhaite faire. On crée une base commune avec, par exemple, une tolérance zéro sur la discrimination ou une nécessité de remonter les indicateurs comptables de diversité. Après, il y a une partie qui est décidée par le pays. Chaque pays doit nous donner deux priorités en fonction de son contexte légal, juridique, de ses cas de discrimination, etc. Ce n’est jamais quelque chose plaqué du corporate vers les pays. C’est toujours quelque chose avec le cadre corporate mais adaptable localement. »

Comment l’international impacte-t-il le déploiement d’une formation telle que Vivre Ensemble La Diversité ?

« Le déploiement à l’international représente beaucoup d’échanges et d’écoute pour adapter les contenus des modules aux différents pays. On fait un travail d’adaptation pour chaque pays afin de cibler leurs besoins spécifiques.

C’est important de passer beaucoup de temps sur des sujets comme ceux-là, qui demandent de l’empathie, de l’émotion, de l’intelligence émotionnelle et des différences culturelles. On passe beaucoup de temps à écouter les collaborateurs internationaux mais c’est très intéressant, ça permet de voir quelle est la marge d’évolution de certains pays.

Sur tous les sujets d’inclusion, la règle numéro 1 est d’assurer la sécurité des salariés partout. On ne peut pas mettre les gens en danger. Le serious game suit cette logique. Évidemment, on a poussé l’ensemble de nos pays à le déployer. Cependant, le déploiement dans chaque pays, les modules qui sont ou non déployés, etc… cela dépend beaucoup de la culture locale. Le plan corporate n’est pas copié dans chaque pays, on adapte en fonction des situations de chacun. »

Co-construisons adaptiv'math

Adaptiv’Math est un assistant pédagogique pour l’enseignement et l’apprentissage des mathématiques en cycle 2. Il permet de personnaliser le parcours d’élèves, de cibler leurs difficultés et d’enrichir la vision pédagogique de l’enseignant ! Vous êtes enseignant et vous souhaitez participer à ce projet ? Rejoignez-nous ! Nous avons besoin de vous et de vos élèves pour co-construire l’assistant pédagogique qui répondra à vos besoins.

Un partenariat d'innovation

Ce projet réalisé en partenariat avec le ministère de l’Education nationale de la Jeunesse et des Sports et des experts en pédagogie, en IA, en interfaces UX pour l’éducation s’inscrit dans le cadre du P2iA (partenariat d’innovation sur l’intelligence artificielle) qui a pour objectif de co-construire une intelligence artificielle réellement au service des enseignants et de leurs élèves.

Comment ça marche ?

L’assistant est composé de 2 parties :

  • 5 modules avec des parcours d’exercices individualisés pour l’élève
  • 1 tableau de bord pour l’enseignant

Les modules d’apprentissage sont fondés sur une alliance unique et innovante de 3 domaines de recherche au service de l’enseignement des mathématiques du cycle 2.

Des recherches récentes en sciences cognitives pour stimuler l’apprentissage des notions structurantes des mathématiques :

  • Sens du nombre
  • Faits numériques, calcul réfléchi
  • Résolution de problèmes arithmétiques
  • Résolution de problèmes et mesures
  • Géométrie

Un moteur d’IA sous le contrôle de l’enseignant qui fonctionne pour :

  • Personnaliser le parcours de l’élève en distribuant les exercices les plus pertinents pendant le travail
  • Synthétiser et présenter les résultats collectifs et individuels à l’enseignant

Une interface graphique d’apprentissage UX étudiée pour :

  • Maintenir l’attention de l’élève sur la discipline
  • Stimuler la motivation de l’élève
  • Eviter une surcharge cognitive

Pourquoi et comment participer ?

Voici 3 bonnes raisons :

 C’est collectif ! Rejoindre la première expérimentation sur l’IA au service de l’éducation en France pour le cycle 2 avec des enseignants de 10 académies.

 C’est intéressant ! Confronter votre savoir-faire pédagogique avec les 3 domaines de recherche (les sciences cognitives pour les maths, l’intelligence artificielle, et l’interface d’apprentissage UX).

 C’est pour vous ! Contribuer à l’amélioration des fonctionnalités et de l’interface pour élèves et enseignants du prototype, en partageant votre expérience.

Dates : du 5 octobre au 20 novembre 2020, avec une phase d’accompagnement et d’information en amont.

En savoir plus et participer

Les partenaires

WEBINAIRE
Le 3 octobre de 14 h à 15 h Suivre ce webinaire

Formez vos équipes aux bonnes pratiques de cybersécurité et déjouez les pièges des cyberpirates_

Un parcours de formation de 30 minutes à 1 h 30.

Jusqu'à fin mai, accédez gratuitement au jeu mobile de 30 minutes avec 6 récits de piratages.

WEBINAIRE
Le 3 octobre de 14 h à 15 h
Suivre ce webinaire

Formation DIGITAL LEARNING

Disponible en 11 LANGUES : français, anglais, allemand, espagnol, italien, néerlandais, portugais, chinois, coréen, malgache et norvégien

drapeauNL
drapeauKR
drapeauMG
drapeauNO

Une formation pour renforcer la vigilance cyber au sein de vos organisations pour prévenir et se prémunir des cyberattaques Une formation pour renforcer la vigilance cyber au sein de vos organisations pour prévenir et se prémunir des cyberattaques

Nos ordinateurs et nos smartphones en disent long sur nous, notre travail, notre famille. Avec quelles précautions les utilisons-nous ? Qu’est-ce qui empêche une personne mal intentionnée d’usurper une identité, de prendre le contrôle d’un ordinateur, d’un serveur, d’une entreprise entière ?

Cette formation Daesign Celteam a pour but de transformer les salariés, qui sont tous des cibles potentielles, en utilisateurs du numérique avertis.

En partenariat avec CELTEAM, expert en Sécurité et Sûreté et 15 entreprises partenaires

Parcours à la carte et adaptatifs en fonction des niveaux de risques des profils

Évaluation finale et attestation de réussite

Suivi des apprenants et données de tracking

Multilingue : DISPONIBLE EN 11 LANGUES

Multi-device / Zéro plugin

Déploiement sur notre plateforme ou votre LMS

Modules sur-mesure en option

Contenus mobile personnalisables avec Savvy Author

# Parcours à la carte et adaptatifs

Une bibliothèque de contenus courts (1h30)

+

Des profils correspondants à des niveaux de risques

Tronc commun
Un parcours commun de sensibilisation
de 30 minutes

Spécifique
Des modules spécifiques pour composer N parcours supplémentaires

À la carte
Chaque entreprise inscrit ses apprenants au parcours qui leur correspond le mieux

Adaptatif
Un module d’auto-positionnement permet à l’apprenant de personnaliser son parcours encore plus finement

# Des modalités pédagogiques variées

Auto-positionnement

Onboarding

Pastilles vidéo

Rapid learning

Exposés et interviews

Contextualisation & Méthode

Mise en situation

immersion

Quiz gamifié

Mesure

WEbapp

Ancrage mémoriel

Podcasts

éveil

UN PARCOURS DE SENSIBILISATION cybersécurité DE 30 MINUTES

J’évalue les risques auxquels mon poste m’expose.

Virus, malware, ransomware, phishing, usurpation d’identité…que faut-il comprendre ?

Comment font les pirates ? Comment créer des mots de passes robustes et mémorisables ?

A quels réseaux se connecter ? Avec quelles précautions ? Qu’est-ce qu’un site ou un e-mail malveillant et comment le reconnait-on ?

Pourquoi est-il important de distinguer le pro et le perso dans sa navigation internet ? Sa messagerie ? Ses équipements ?

Quels sont les pièges de “l’ingénierie sociale” ? Comment savoir ce qu’il faut ou non publier ?

Serious Game consistant à déjouer une attaque de cyber-pirates, en détectant les menaces et en proposant des mesures correctives.

Vérification des acquis sur les sujets incontournables.

Contenus additionnels

Un titre mobile pour l’ancrage mémoriel : « Le récit de piratage qui entretient votre cybervigilance »

Récits audios
8 épisodes de 5′ environ

Prolonger l’expérience de formation en fonction de son profil et des niveaux de risques afférents

Profil 1 - Le Sensible

Occupe un poste-clé, utilise des données liées à la propriété intellectuelle, des données personnelles ou des données financières.

5′ de formation supplémentaire :
Suis-je une cible ? Que me veulent les pirates ? Immersion dans un cas réel de fraude au Président.

Profil 2 - Le Nomade

Se déplace à l’extérieur de l’entreprise, voyage dans le pays ou à l’étranger, travaille depuis chez lui ou sans bureau fixe.

5′ de formation supplémentaire :
Comment me protéger en dehors de l’entreprise ? En mobilité, je fais (encore) plus attention. 

Profil 3 - Le partenaire

Accueille des partenaires dans les locaux de l’entreprise, ou travaille en mission dans leurs locaux.

2′ de formation supplémentaire :
Je travaille avec des partenaires, et alors ? Que faut-il partager ou non ?

Profil 4 - L'admin

Dispose de droits d’accès élevés et de privilèges particuliers sur le système informatique ou les postes de travail.

2′ de formation supplémentaire :
“Sésame, ferme-toi !” : quelles responsabilités entraînent le fait de disposer de privilèges d’accès ?

Profil 5 - L'industriel

Travaille en milieu industriel ou en environnement d’exploitation avec des appareils reliés à un réseau spécifique.

2′ de formation supplémentaire :
“La plus grande menace” : comment protéger un système d’information pourtant cloisonné ?

Entreprises partenaires

Déploiement et diffusion Déploiement et diffusion

Multi-device, zéro plugin

  • Développements HTML5 : aucun plugin nécessaire
  • Webapp accessible depuis un PC / tablette / smartphone

Plateforme DAESIGN

  • Authentification par SSO et / ou inscription
  • Progression synchronisée entre tous les supports
  • Adaptive-learning

LMS

  • Compatible SCORM avec données de tracking

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    « MEDIAPOST est signataire de la charte Diversité depuis 2010. Notre politique Diversité est vectrice d’engagement et de performance. Nous avons à coeur de déployer des actions extrêmement concrètes que ce soit sur le champ du handicap, sur l’égalité homme/femme ou encore les jeunes éloignés de l’emploi. » —  Claire Bernard, Chef de Projet Développement RH au sein de MEDIAPOST.

    ico-equipevente

    500 collaborateurs formés (managers et filière RH)

    ico-prix

    Lauréat des Trophées Tous différents Tous performants organisés par le Groupe La Poste, prix Diversité de la Branche Courrier-Colis en 2018

    La Diversité au sein de MEDIAPOST c’est un engagement concret qui contribue à l’engagement et à la performance des équipes.

    Le contexte Diversité au sein de MEDIAPOST

    • Signataire de la Charte de la Diversité, MEDIAPOST promeut un engagement concret qui contribue à la performance et l’engagement des équipes. Cet engagement se concrétise par des résultats (6,4% d’emploi direct de travailleurs handicapés ou 45,2% de femmes parmi les cadres au 31 décembre dernier).
    • La formation pour Agir en faveur de la Diversité et prévenir les discriminations date de 2011.
    • Importance de renouveler cette formation, afin de continuer à former toutes les personnes impliquées dans les process d’évaluation, de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération, tant managers que la filière RH qui les accompagne, en profitant d’un environnement plus digitalisé.

     

    Formation à la Diversité au sein de MEDIAPOST

    Les besoins identifiés en interne

    • Répondre à la responsabilité sociétale d’employeur, contribuer à un modèle social volontariste vecteur de performance et d’engagement
    • Remplir les engagements pris dans les accords d’entreprises et lors de la signature de la Charte de la Diversité
    • Sécuriser les process RH en formant les managers et la filière RH
    • Renouveler une formation qui datait de 2011

    Le choix de la solution 

    • Module e-learning : les fondamentaux de la non-discrimination (les bénéfices d’une politique Diversité, le cadre légal et des conseils pour prendre les décisions les plus justes)
    • Serious game : mises en situation pour comprendre et intégrer les acquis à sa pratique managériale
    • Guide pratique opérationnel : repères et éléments de réponses aux questions auxquelles les managers peuvent être confrontés au quotidien

    Déploiement du serious game Vivre ensemble la Diversité au sein de MEDIAPOST

    • Cibles formées : tous les managers et la filière RH (500 collaborateurs)
    • Modalités de déploiement : 100% digital / Appui de la filière RH (près de 200 sites en France)
    • Calendrier de déploiement :
    1. Temps 1 : e-learning et 3 modules du serious game
    2. Temps 2 : Suite du serious game (4 modules)
    3. Temps 3 : Guide pratique opérationnel

    Résultats et conclusions

    Accueil du dispositif en interne

    • Retours positifs des managers : parcours de formation concret, un bon appui à leur quotidien opérationnel
    • Souplesse du dispositif : des modules indépendants pour s’inscrire au mieux dans leur quotidien de travail

    Trophée

    Cette formation a été récompensée par les Trophées Tous différents Tous performants organisés par le Groupe La Poste, prix Diversité de la Branche Courrier-Colis

    Retours utilisateurs

    Ce qu’en disent les managers de MEDIAPOST

    « Les mises en situations permettent de bien comprendre les différentes réactions que suscitent nos propos et d’y être vigilant »

    « En ce moment j’ai beaucoup de recrutements, cette formation est bien en lien avec mon actualité. Vivement la suite ! »

    « Cette formation aide à poser les repères de façon ludique et pratique. »

    La sécurité au sein de Consort NT c’est une exigence de sensibilisation et un engagement concret qui contribuent à la confiance des clients et à la performance des collaborateurs.

    ico-traduction

    Déployé en français et en anglais

    ico-equipevente

    3500 collaborateurs formés

    ico-prix

    94% de réussite à l’évaluation finale

    Depuis 1992, Consort NT conçoit, réalise et opère des infrastructures et des solutions, plaçant le capital humain et l’intelligence collective d’entreprise au cœur de ses préoccupations.

    Consort NT est une ESN (entreprise de services du numérique) de 2300 salariés dont la population peut être sur les sites clients en assistance technique, en interne sur les fonctions centrales ou dans leurs centres de service.

    Consort NT est certifié sur son système de management intégré ISO 27001. Cette exigence de la norme 27001 oblige l’ESN à s’assurer que l’exhaustivité des salariés sont sensibilisés aux problématiques de sécurité. Cette exigence nécessite également d’accompagner leurs clients dans leur propre processus de maîtrise et formation autour des enjeux de sécurité.

    La problématique de Consort NT

    La problématique était de s’assurer, selon les exigences de la norme, que les salariés étaient sensibilisés et avaient les compétences nécessaires en termes de sécurité, tout en ayant des enjeux de mouvements physiques et mobilité de leurs clients. Il fallait pour cela s’équiper d’un outil de sensibilisation aux sujets que sont les fondamentaux d’une culture « Sécurité » quels que soient les environnements. Cette solution devait permettre de former massivement les salariés et proposer un outil simple de reporting. Le reporting devant assurer un suivi individualisé et par organisation, afin de pouvoir gérer les relances et maîtriser le taux d’adhésion à la solution. Cette solution se devait également, d’être attractive, pour toucher les populations jeunes tout en permettant d’assurer un calendrier maîtrisé et un déploiement possible dans la durée. Et ce, afin d’assurer un développement réel d’une culture et non d’une opération ponctuelle.

    Les attentes et besoins identifiés en interne

    • Il était essentiel de pouvoir toucher plus de 80% de leurs populations, dont celles dispersées chez leurs clients et sur leurs sites
    • Il fallait que les délais de mise en œuvre soient courts
    • Il était nécessaire de proposer une solution attractive, ludique et accessible en tout lieu et tout moment

    « Je suis très satisfait de la solution qui a été mise en place pour plusieurs raisons. La première, c’est que l’on a répondu à une exigence de la Direction Générale et cette solution relativement simple à mettre en place touchant l’ensemble des salariés a permis l’adhésion totale du management de Consort NT. La seconde, c’est que l’on s’est rendus compte que nos grands donneurs d’ordre avaient également choisi cette solution. Ce qui nous a mis sur un même pied d’égalité par rapport aux problématiques liées à la sécurité. Et surtout, je dirais qu’en tant que Directeur Qualité et Sécurité, j’ai répondu aussi bien aux exigences de la norme, que de compliance demandées par nos clients. » — Boris Huguet, Directeur Qualité au sein de Consort NT 

    Le choix de la solution

    Keep an eye out, le jeu qui rend tous les collaborateurs acteurs de la sécurité numérique. Ce serious game ou jeu virtuel est disponible sur la plateforme Daesign. Il peut être séquencé en missions réalisables indépendamment les unes des autres.

    Cibles

    • Population cadres et non cadres avec des profils (techniques ou non) et tranches d’âge extrêmement hétérogènes

    Volumétrie

    • 3500 personnes inscrites depuis la mise en place de la plateforme

    Modalités de déploiement, Cadre d’utilisation et Process de diffusion

    Pour gérer le besoin de sensibilisation dans la durée :

    1. Une année de montée en charge initiale en 3 vagues de missions
    2. Une obligation pour tout nouvel entrant de réaliser le jeu depuis début 2018
    3. Une relance régulière individuelle des collaborateurs sur la réalisation des différentes missions
    4. Un engagement managérial fort en accompagnement

    Les résultats ?

    Près de 80% des collaborateurs touchés et un score moyen de réussite de 94%.

    « D’un point de vue administratif, la solution a parfaitement répondu à nos besoins tant au niveau de la qualité du reporting qu’au suivi individuel de chacun des collaborateurs. 3500 personnes ont réalisé le serious game pour un taux de réussite de 94% en moyenne. » — Pascale Deprée Couvreur, Consultante Direction Qualité au sein de Consort NT 

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