ContactEn 2022, IVECO a souhaité accompagner plus de 400 collaborateurs sur la mise en place du télétravail et l’organisation du travail hybride.
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En 2022, IVECO a souhaité accompagner plus de 400 collaborateurs sur la mise en place du télétravail et l’organisation du travail hybride.
1 webinaire
Des groupes de formation
1 rapid learning
420 collaborateurs ciblés
Acteur du secteur des transports à l’échelle internationale, IVECO est une entreprise leader dans le domaine du développement, de la production, de la vente et de l’assistance, d’une large gamme de véhicules industriels, légers, moyens et lourds.
IVECO France a choisi Daesign pour former ses collaborateurs au travail en mode hybride.
IVECO France a proposé à l’ensemble des collaborateurs de Vénissieux en télétravail (structurel et volontaire) de se former à la thématique, soit environ 420 personnes.
La formation se déroulait sur la base du volontariat.
La particularité du groupe de salariés à former repose sur la pluralité des profils :
IVECO France s’était fixé 3 objectifs au démarrage de la formation blended learning Travailler en mode hybride :
IVECO France avait, en amont de la formation, identifié les contenus qu’ils souhaitaient intégrer au cahier des charges.
1. La présentation des différentes formes de télétravail dans l’établissement (structurel et volontaire)
Interaction : quel télétravailleur suis-je ?
2. L’organisation de la semaine entre télétravail et présence sur site
3. Le télétravail : mes journées à domicile, adapter son poste en télétravail
Interaction : retour sur les avantages du télétravail : quel est votre point de vue ?
4. Mes journées sur site : s’approprier l’espace partagé
IVECO a choisi la formation blended learning Travailler en mode hybride pour former ses collaborateurs.
Cette formation opérationnelle que nous avons imaginé aide les collaborateurs à améliorer leur quotidien en co-construisant un plan d’action articulé sur 5 domaines du travail hybride : les outils, l’efficacité, le lien relationnel, l’équilibre vie pro/perso, le bien-être.
Travailler en mode hybride répond à trois grandes problématiques :
Nous avons adapté notre programme de formation aux besoins identifiés par IVECO France. Chez IVECO, cette formation sur-mesure s’est composée de 3 éléments :
1. Un webinaire portée par une formatrice expert du sujet recruté par Daesign qui a permis de poser le contexte du télétravail, et de faire la promotion des sessions de formation en groupes proposées
2. Des groupes de formation en blended learning contextualisés pour l’entreprise, pour aller plus loin dans la connaissance du travail hybride :
3. Un rapid learning ouvert à tous pendant 3 mois pour revoir les bases du télétravail : Télétravail : je m’organise !
Globalement, la satisfaction est très élevée.
La note moyenne attribuée par les participants à cette formation est de 4,23/5.
La note moyenne attribuée à la question “Recommanderiez-vous cette formation à d’autres personnes ?” est de 4,38/5.
La durée de la formation a été particulièrement appréciée, car condensée.
Le webinaire est perçu comme une modalité pédagogique appréciée, permettant de reprendre les principes de base du sujet.
Les retours positifs concernent également la formatrice et son approche pédagogique.
Une entreprise du secteur public a déployé en 2022 et 2023 trois produits Daesign : le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité, et les deux rapid learning Anticorruption : les essentiels et RGPD : les essentiels.
3 modules de formation déployés
90 collaborateurs ciblés
Trois modules de formation Daesign, déployées en 2022 et 2023, au sein d’une entreprise cliente, du secteur public..
Le Responsable Expérience Collaborateur et Impact nous détaille les modalités de déploiement des solutions et les retours des collaborateurs suite à ces formations.
L’entreprise souhaitait sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs à la diversité. Le module e-learning Vivre Ensemble La Diversité a été lancé en 2022, auprès des 90 collaborateurs.
« On avait envie de former tout le monde au sujet de la diversité, de l’inclusion, aux biais inconscients. On est dans un environnement où il n’y a pas vraiment de problèmes qui ont été remontés. On était plutôt sur un vernis de choses dont on n’a pas conscience qui peuvent choquer, quand on ne voudrait pas choquer. »
Par la suite, l’entreprise a souhaité former ses collaborateurs aux essentiels de l’anticorruption et du RGPD.
Vivre Ensemble La Diversité a été choisi grâce à la présence de Daesign dans l’UGAP. « Et ça nous a plu, puisqu’on a resigné pour Anticorruption et RGPD. »
Les deux rapid learning sont des produits mobile responsive, un critère important pour l’entreprise cliente : « pour la partie individuelle, les gens font souvent ce genre de formation sur leur trajet. »
« Une des équipes a commencé à le faire en présentiel, en petits groupes. Ils ont pu beaucoup échanger. Je pense que c’était le format qu’il fallait faire, qui est idéal. Le problème est qu’on a beaucoup de télétravail et on est en flex office. C’était contraignant de systématiser cela. Le reste des collaborateurs a fait le parcours chacun de son côté. Je pense que le plus intéressant, ce sont les échanges entre les gens. »
« J’avais choisi ce module [Anticorruption] car il est beaucoup plus court, pour pouvoir le faire en plénière, tous ensemble en réunion. On a pu donner le contexte. Ensuite, les collaborateurs ont fait l’e-learning en groupes de 8 à 10 personnes. Ils ont beaucoup échangé et on a vu que pouvoir discuter en même temps qu’ils répondaient avait très bien marché. On a fait des questions / réponses en plénière par rapport à ce qu’ils venaient de voir. » nous explique le responsable Expérience Collaborateur et Impact.
Il continue : « Si j’avais pu faire cela sur diversité, je l’aurais fait mais il se prête moins à cela car il est plus long et qu’il y a beaucoup d’audios. Le jeu de cartes [interactives] est beaucoup mieux pour la plénière. Je pense faire la même chose pour RGPD. »
Au sein de l’entreprise, les modules de formations sont des outils facilitant l’échange sur les thématiques étudiées : « On a une culture comme ça. C’est la meilleure façon de s’approprier l’information. C’est d’en parler, de la reformuler. »
Concernant le déploiement technique, il conclut : « ça s’est très bien passé, c’est très facile ».
Un questionnaire de satisfaction a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs à l’issue du déploiement de Vivre Ensemble La Diversité.
Globalement, la réception des modules est positive. Le format et la durée ont plu – « Le format d’une heure était très bien» nous dit un collaborateur. Les contenus étaient clairs.
Certains collaborateurs souhaitaient une présence humaine afin de poser des questions plus fines, d’où l’intérêt du déploiement en plénière. « Je pense qu’il ne faut pas laisser les gens tous seuls faire leur formation, mais qu’il faut accompagner. Soit qu’il y ait le manager, soit qu’il y ait des collègues. Qu’il y ait une personne légitime pour accompagner. Ce sont des sujets tellement fins qu’il faut une personne pour accompagner. » nous explique le responsable Expérience Collaborateur et Impact.
Quelques retours collaborateurs suite à l’enquête de satisfaction menée sur Vivre Ensemble La Diversité :
Nous serons présents sur le salon Learning Technologies qui se tiendra les 18 & 19 mai 2022 à Paris Porte de Versailles Hall 3 de 9H à 18H.
Nous vous donnons rendez-vous sur notre stand N°C42 Nathan Compétences Professionnelles qui réunit les marques Daesign, Nathan et Le Robert.
« L’implication de tous est indispensable car nous sommes tous des cibles. » — Bertrand Aït-touati, Group Information Security and Compliance Director, Nexans.
Comment faire de la Cybersécurité une compétence du 21ème Siècle ?
Du serious game « Keep an eye out » à la co-conception du parcours « Cyber & Moi »
Aucune société n’est à l’abri d’une attaque. De façon presque évidente, toutes nos sociétés font face aux mêmes attaques et aux mêmes mauvaises pratiques.
La valeur ajoutée du crowdfunding est de pouvoir co-concevoir un nouvel outil permet de construire un parcours quasiment sur-mesure tout en partageant les coûts avec d’autres entreprises
L’équipe Daesign a animé le groupe de travail en s’appuyant sur une plateforme collaborative. Le comité mensuel permettait d’ajuster les réalisations et de décider des étapes suivantes et notamment les retours qui étaient attendus de la part des entreprises.
Le parcours Cyber & Moi propose de l’Adaptive Learning et adresse ainsi les collaborateurs selon leur niveau d’exposition aux risques.
En effet, un module d’auto-positionnement permet à l’apprenant de personnaliser son parcours encore plus finement.
85% des collaborateurs Informatique ont finalisé le parcours.
2 options : utiliser la plateforme SCORM de Daesign ou la nôtre. Nexans a choisi la seconde solution car ils avaient déjà les licences et que l’authentification de leurs utilisateurs est automatique.
2020 : tous les collaborateurs Nexans… les ouvriers comme les cadres sans oublier les dirigeants ! A ce jour, 915 collaborateurs ont été formés.
«Very interesting content even if a little scary … treated in a sufficiently playful way (various media: videos, quizzes, scenarios …) so as not to get bored.» — Retour d’un collaborateur Nexans.
Nexans donne vie à l’énergie grâce à une large gamme de systèmes de câblage avancés, de solutions et de services innovants. Depuis plus de 120 ans, Nexans propose à ses clients une infrastructure de câblage de pointe pour la transmission d’énergie et de données. Aujourd’hui, au-delà des câbles, le Groupe conseille ses clients et conçoit des solutions et des services qui maximisent la performance et l’efficacité de leurs projets dans quatre grands domaines d’activité : Bâtiment & Territoires (y compris les utilités, émobilité), Haute Tension & Projets (couvrant les parcs éoliens offshore, les interconnexions sous-marines , haute tension terrestre), Télécoms et Données (couvrant la transmission de données, les réseaux de télécommunications, les centres de données hyperscale, LAN) et Industrie et Solutions (y compris les énergies renouvelables, les transports, le pétrole et le gaz, l’automatisation, etc.).
« Vivre ensemble la diversité est un outil sur étagère, pédagogique et immersif. Cela répondait à notre volonté d’avoir un outil de formation global et transverse. » — Manuela Echilley, Diversity & Inclusion General Manager de Renault Group
Traduit en 6 langues
Déployé dans 134 pays
180 00 collaborateurs ciblés
Le projet de déploiement de Vivre Ensemble La Diversité a été lancé fin 2018 chez Renault, par la direction de la RSE, parce qu’un vrai besoin d’un outil transverse de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion avait été identifié.
Jusqu’au lancement du serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité, beaucoup d’initiatives ponctuelles existaient au sein de l’entreprise, mais Renault souhaitait une solution permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces enjeux.
Renault cherchait une formation sur l’inclusion et la diversité intégrant des modules de formation digitaux.
Renault était à la recherche d’un outil transverse permettant de faire comprendre aux salariés que travailler sur l’inclusion et la diversité en entreprise, ce n’est pas seulement agir sur la mixité ou le handicap mais c’est avoir une vision globale sur un ensemble de sujets (handicap, origines, homosexualité, parité, convictions religieuses, etc…) et savoir respecter l’ensemble de ces différences.
1. Le bien-être des salariés est essentiel pour Renault, c’est pourquoi ils ont souhaité accélérer leur travail sur l’inclusion. L’entreprise est convaincue que le bien-être des salariés est bénéfique au salarié, mais aussi à l’entreprise. « Un salarié bien dans ses baskets travaillera mieux et sera plus investi ».
2. Renault souhaitait qu’il y ait une vraie prise de conscience sur le fait que porter la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise est une réelle source de créativité et d’innovation.
En travaillant sur la diversité et l’inclusion, Renault souhaitait donc renforcer deux éléments principaux : le bien-être et la créativité de leurs salariés.
3. Enfin, mettre à disposition des collaborateurs un accès à un serious game et à des modules de formation contribue également à la marque employeur. Le sentiment d’appartenance et le fait de partager les valeurs de l’entreprise sont des éléments clés pour recruter, retenir et fidéliser les salariés dans la durée.
Chez Renault, le sujet de la diversité est porté depuis une dizaine d’années, alors que l’inclusion est un enjeu plus récent. L’objectif était d’intégrer un outil immersif et pédagogique, qui puisse être utilisé par l’ensemble des collaborateurs et des managers. Le serious game Vivre Ensemble la Diversité permettant de changer de posture pour mieux ressentir : le jeu place successivement l’apprenant en position d’observateur, de discriminé, de discriminateur…
Le serious game Vivre Ensemble La Diversité de Daesign est un outil qui permet d’aborder suffisamment de thématiques pour faire comprendre aux salariés que l’on travaille sur une problématique globale, et non sur un ou deux sujets isolés.
Chez Renault, le serious game Daesign Vivre Ensemble La Diversité est un outil socle. Le serious game est systématiquement inclus dans l’ensemble des formations en lien avec la diversité et l’inclusion en tant que ressource additionnelle. Il est également intégré aux parcours d’intégration des nouveaux entrants.
L’entreprise a communiqué sur l’outil en utilisant l’ensemble des canaux internes collaborateurs, tels que les réseaux sociaux, les applications internes et l’intranet. Cela a permis une meilleure adhésion au dispositif, multipliant les connexions. Communiquer autour d’un projet de formation est une des clés pour garantir la réussite de son déploiement.
En plus d’un travail de communication, Renault a également opéré un déploiement managérial de la formation. Les managers ont été identifiés comme ambassadeurs et relais de la formation auprès des autres collaborateurs. L’entreprise a, par exemple, créé un kit sur le management inclusif reprenant les principales clés comportementales à adopter ainsi que le serious game.
Enfin, les 6 langues dans lesquelles le jeu Daesign est disponible, ont également permis de couvrir une population plus large. Renault étant présent dans plus de 130 pays, la diversité et l’inclusion sont des sujets que les salariés s’approprient beaucoup plus facilement dans leur propre langue. Déployer davantage de langues d’apprentissage a permis de multiplié par 10 le nombre de connexions en une année.
Renault a souhaité insister auprès de ses collaborateurs afin que le serious game soit réalisé en équipe pour générer des interactions spontanées et des échanges de points de vue entre les différents collaborateurs. Par exemple, certains managers découpaient les modules en plusieurs sessions de 30 minutes et les réalisaient en équipe.
L’idée était d’avoir une animation derrière le serious game, de rebondir sur les sujets traités lors des différents modules et de ne pas uniquement laisser les collaborateurs se former seuls derrière leur ordinateur, même si l’entreprise les encourageait à prendre du temps pour refaire les modules en autonomie une fois qu’ils étaient traités en collectif.
Deux types d’indicateurs sur la diversité peuvent être suivis au sein des entreprises.
Renault souhaitait mesurer la diversité sur les deux aspects, considérant qu’on ne peut pas utiliser uniquement des indicateurs comptables pour mesurer son niveau de diversité et d’inclusion (par exemple, le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise).
Les indicateurs de ressenti
Pour mesurer les indicateurs de ressenti sur la diversité et l’inclusion, Renault se base sur des enquêtes réalisées en interne annuellement auprès de ses salariés.
Les indicateurs comptables
Concernant la diversité comptable, Renault fait remonter des indicateurs mondiaux, pour l’ensemble de ses pays, deux fois par an (exemple : la répartition de la masse salariale entre hommes et femmes). Les taux de réponse sont bons et cela permet de rédiger des lignes de conduite et des axes de progrès.
Globalement, la réception des modules est positive chez Renault.
Les modules sur le handicap, l’intergénérationnel et le syndicalisme fonctionnent très bien. Les collaborateurs expliquent avoir l’impression d’être dans la peau des personnages. Les modules sont faciles à comprendre et à s’approprier. Renault en a de très bons retours.
Dans le serious game Vivre Ensemble La Diversité, certaines situations de simulations sont volontairement poussées à l’extrême : une fois que les collaborateurs ont fait l’ensemble des modules, ils identifient mieux les biais cognitifs.
Quelles ont été les réactions des collaborateurs suite au serious game Vivre Ensemble La Diversité?
« Suite aux modules, chacun a essayé de trouver des exemples dans son quotidien où il aurait été confronté à une situation similaire :
Cela nous a permis de re-sensibiliser sur les canaux d’alertes internes et de faire de la pédagogie sur les ressources internes. Par exemple, rappeler quelle est la liste des critères de discrimination. Cela amène des questions concrètes de la part des collaborateurs. C’est une bonne base de discussion. »
Le serious game a-t-il facilité la sensibilisation et la remédiation quand elle était nécessaire ?
« Complètement. Nos recruteurs sont parmi les populations cibles sur ces sujets. Cela a généré des initiatives, par exemple l’écriture d’un guide sur le recrutement inclusif. Cela nous donne aussi des idées d’outils ciblés pédagogiques à développer en interne.
Le travail sur les biais et les stéréotypes permet d’initier le sujet et de faire que les gens aient envie de se former. On peut aussi refaire passer des messages. L’objectif n’est pas de devenir un individu sans biais, parfait, mais d’être capable d’identifier un biais pour le canaliser et prendre une décision plus éclairée.
J’incite les gens à refaire le serious game plusieurs fois une fois qu’ils l’ont terminé, pour tester toutes les voies du jeu et voir quelles sont les conséquences de telle ou telle décision. C’est bien de le refaire régulièrement pour voir si on a avancé. »
Quelles sont les autres actions en faveur de la diversité mises en place chez Renault ?
« On s’est beaucoup investi dans la diversité LGBT en 2020 puisqu’on a signé les principes des Nations Unis, la Charte de l’Autre Cercle en France.
On a aussi signé sur le handicap le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique en début d’année.
On a construit une charte interne signée par notre COMEX. C’est quelque chose qui est en construction chez Renault. Signer une charte veut dire s’engager. Il faut déjà avoir un certain nombre d’actions en place pour pouvoir s’engager mais cela permet de se fixer des objectifs de progrès en continu.
On travaille aussi avec d’autres entreprises. On échange sur la co-construction de baromètres. On est intégré à des réseaux interentreprises, notamment sur le sujet de la mixité femmes/hommes : on travaille avec 7 entreprises, notamment Microsoft, Sodexo et TF1, sur des plans d’actions. Il y a beaucoup d’échanges interentreprises qui nous font nous questionner. On se sollicite aussi beaucoup de manière informelle. »
Comment, en tant qu’entreprise française, choisit-on d’imposer sa « patte diversité » sur ce que l’on attend des collaborateurs à l’échelle internationale ?
« On n’impose jamais. On a des guidelines corporate sur le handicap, les nationalités, etc… Ensuite, on partage cela avec l’ensemble des pays en leur expliquant ce que l’on souhaite faire. On crée une base commune avec, par exemple, une tolérance zéro sur la discrimination ou une nécessité de remonter les indicateurs comptables de diversité. Après, il y a une partie qui est décidée par le pays. Chaque pays doit nous donner deux priorités en fonction de son contexte légal, juridique, de ses cas de discrimination, etc. Ce n’est jamais quelque chose plaqué du corporate vers les pays. C’est toujours quelque chose avec le cadre corporate mais adaptable localement. »
Comment l’international impacte-t-il le déploiement d’une formation telle que Vivre Ensemble La Diversité ?
« Le déploiement à l’international représente beaucoup d’échanges et d’écoute pour adapter les contenus des modules aux différents pays. On fait un travail d’adaptation pour chaque pays afin de cibler leurs besoins spécifiques.
C’est important de passer beaucoup de temps sur des sujets comme ceux-là, qui demandent de l’empathie, de l’émotion, de l’intelligence émotionnelle et des différences culturelles. On passe beaucoup de temps à écouter les collaborateurs internationaux mais c’est très intéressant, ça permet de voir quelle est la marge d’évolution de certains pays.
Sur tous les sujets d’inclusion, la règle numéro 1 est d’assurer la sécurité des salariés partout. On ne peut pas mettre les gens en danger. Le serious game suit cette logique. Évidemment, on a poussé l’ensemble de nos pays à le déployer. Cependant, le déploiement dans chaque pays, les modules qui sont ou non déployés, etc… cela dépend beaucoup de la culture locale. Le plan corporate n’est pas copié dans chaque pays, on adapte en fonction des situations de chacun. »
Adaptiv’Math est un assistant pédagogique pour l’enseignement et l’apprentissage des mathématiques en cycle 2. Il permet de personnaliser le parcours d’élèves, de cibler leurs difficultés et d’enrichir la vision pédagogique de l’enseignant ! Vous êtes enseignant et vous souhaitez participer à ce projet ? Rejoignez-nous ! Nous avons besoin de vous et de vos élèves pour co-construire l’assistant pédagogique qui répondra à vos besoins.
Ce projet réalisé en partenariat avec le ministère de l’Education nationale de la Jeunesse et des Sports et des experts en pédagogie, en IA, en interfaces UX pour l’éducation s’inscrit dans le cadre du P2iA (partenariat d’innovation sur l’intelligence artificielle) qui a pour objectif de co-construire une intelligence artificielle réellement au service des enseignants et de leurs élèves.
L’assistant est composé de 2 parties :
Les modules d’apprentissage sont fondés sur une alliance unique et innovante de 3 domaines de recherche au service de l’enseignement des mathématiques du cycle 2.
Des recherches récentes en sciences cognitives pour stimuler l’apprentissage des notions structurantes des mathématiques :
Un moteur d’IA sous le contrôle de l’enseignant qui fonctionne pour :
Une interface graphique d’apprentissage UX étudiée pour :
Voici 3 bonnes raisons :
C’est collectif ! Rejoindre la première expérimentation sur l’IA au service de l’éducation en France pour le cycle 2 avec des enseignants de 10 académies.
C’est intéressant ! Confronter votre savoir-faire pédagogique avec les 3 domaines de recherche (les sciences cognitives pour les maths, l’intelligence artificielle, et l’interface d’apprentissage UX).
C’est pour vous ! Contribuer à l’amélioration des fonctionnalités et de l’interface pour élèves et enseignants du prototype, en partageant votre expérience.
Dates : du 5 octobre au 20 novembre 2020, avec une phase d’accompagnement et d’information en amont.
Afin de soutenir la formation et de développer les compétences des salariés, l’Etat a élargi le dispositif FNE-Formation à toutes les entreprises en activité partielle. Ce dispositif permet de favoriser la formation de tous les collaborateurs en activité partielle face à l’ampleur du ralentissement de l’activité économique. Le catalogue 100% digital de Daesign s’inscrit parfaitement dans ce dispositif.
Ce dispositif temporaire s’adresse à toutes les entreprises en activité partielle (à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, des départs à la retraite proches) et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.
Les formations éligibles correspondent aux actions de formation, les bilans de compétences et les VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience), en particulier les actions qualifiantes. Elles doivent à l’origine se suivre à distance, notamment via des plateformes en ligne. Celles-ci doivent favoriser le développement des compétences et favoriser l’employabilité du salarié. Les formations obligatoires pour l’employeur en matière de sécurité ne sont pas prises en charge (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
L’extension du dispositif FNE-Formation permet une prise en charge des coûts pédagogiques de 100 %, si le coût moyen par salarié est inférieur à 1 250 € HT (1 500 € TTC). Au-delà, l’entreprise devra justifier le niveau du coût horaire dans son dossier qui fera l’objet d’une instruction plus poussée.
Pour en bénéficier, l’entreprise (de manière individuelle ou par l’intermédiaire de l’« OPCO ») doit simplement adresser deux formulaires à la DIRECCTE qui devra être signée par les deux partis :
Nous vous invitons à aller découvrir notre catalogue :
Compliance
Management
Transformation numérique
Notre équipe se tient à votre disposition pour vous accompagner et faciliter l’accès à la formation à vos collaborateurs en activité partielle. Nous vous garantissons un déploiement dans les meilleurs délais ainsi qu’un accompagnement personnalisé.
Nous serons présents sur le salon Learning Technologies 2019 qui se tiendra les 5 & 6 février 2020 à Paris Porte de Versailles.
Nous vous donnons rendez-vous sur notre stand N°G10.
Notre équipe se tiendra à votre disposition pour vous présenter nos dernières réalisations sur-mesure et notre catalogue étendu dans les domaines du management, de la transformation numérique et de la compliance.
Daesign a élaboré un parcours de sensibilisation et de formation digital à la cybersécurité. Ce nouveau projet, « Cyber & Moi », a été réalisé en coproduction avec 15 entreprises et notre partenaire expert en cybersécurité CELTEAM. Ce parcours adaptatif permet de former les collaborateurs aux problématiques cyber-sécuritaires selon leur niveau d’exposition aux risques.
Conférence en présence de Bertrand Aït-Touati, Group Information Security and Compliance Director et Gilles Godefroy, Cybersecurity Manager, le 5 février de 15H30 à 16H – Salle de conférence Berlin
Au cours des 12 derniers mois, 80% des entreprises ont constaté au moins une cyberattaque. Aujourd’hui plus que jamais la cybervigilance doit s’ancrer dans nos pratiques quotidiennes. Les menaces sont de plus en plus complexes et sont un enjeu majeur à traiter pour les entreprises.
En 2019, Celteam et Daesign, en partenariat 15 grands groupes dont Air France, Altarea Cogedim, Airbus, Air France KLM, Bouygues, France Télévisions, Groupe ADP, Groupe VYV, IFP Energies Nouvelles, Lagardère, NEXANS et SNCF, ont travaillé main dans la main pour concevoir “Cyber & Moi“.
Bertrand Aït-touati et Gilles Godefroy de Nexans viendront témoigner de leur expérience de co-création au sein du groupe de travail, des enjeux SI auxquels ils sont confrontés au quotidien, des besoins qui en découlent et de l’importance de l’adaptive learning dans la formation digitale qui permet d’orienter les collaborateurs vers des parcours correspondant à leur niveau d’exposition aux risques.
Nous avons, cette année, le plaisir de partager notre stand avec les équipes de Nathan qui pourront également vous présenter leurs solutions digitales de formation axées compétences clés et certifications en langues.
Nous serons présents sur le salon FIC 2020 qui se tiendra les 28, 29 et 30 janvier au Grand Palais de Lille. Vous pourrez nous y retrouver stand D22.
Nous vous présenterons notre nouveau titre Cyber & Moi. Un parcours digital de formation adaptatif pour sensibiliser et former les collaborateurs aux problématiques cyber-sécuritaires selon leur niveau d’exposition aux risques.
Vous pouvez d’ores et déjà planifier des rendez-vous sur stand avec notre équipe.
Au plaisir d’échanger avec vous !
L’équipe DAESIGN
WEBINAIRE
Le 3 octobre de 14 h à 15 h
Suivre ce webinaire
Un parcours de formation de 30 minutes à 1 h 30.
Jusqu'à fin mai, accédez gratuitement au jeu mobile de 30 minutes avec 6 récits de piratages.
WEBINAIRE
Le 3 octobre de 14 h à 15 h
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Formation DIGITAL LEARNING
Disponible en 11 LANGUES : français, anglais, allemand, espagnol, italien, néerlandais, portugais, chinois, coréen, malgache et norvégien
Une formation pour renforcer la vigilance cyber au sein de vos organisations pour prévenir et se prémunir des cyberattaques Une formation pour renforcer la vigilance cyber au sein de vos organisations pour prévenir et se prémunir des cyberattaques
Nos ordinateurs et nos smartphones en disent long sur nous, notre travail, notre famille. Avec quelles précautions les utilisons-nous ? Qu’est-ce qui empêche une personne mal intentionnée d’usurper une identité, de prendre le contrôle d’un ordinateur, d’un serveur, d’une entreprise entière ?
Cette formation Daesign ✕ Celteam a pour but de transformer les salariés, qui sont tous des cibles potentielles, en utilisateurs du numérique avertis.
Tronc commun
Un parcours commun de sensibilisation de 30 minutes
Spécifique
Des modules spécifiques pour composer N parcours supplémentaires
À la carte
Chaque entreprise inscrit ses apprenants au parcours qui leur correspond le mieux
Adaptatif
Un module d’auto-positionnement permet à l’apprenant de personnaliser son parcours encore plus finement
Auto-positionnement
Onboarding
Pastilles vidéo
Rapid learning
Exposés et interviews
Contextualisation & Méthode
Mise en situation
immersion
Quiz gamifié
Mesure
Mobile
Ancrage mémoriel
Podcasts
éveil
J’évalue les risques auxquels mon poste m’expose.
Virus, malware, ransomware, phishing, usurpation d’identité…que faut-il comprendre ?
Comment font les pirates ? Comment créer des mots de passes robustes et mémorisables ?
A quels réseaux se connecter ? Avec quelles précautions ? Qu’est-ce qu’un site ou un e-mail malveillant et comment le reconnait-on ?
Pourquoi est-il important de distinguer le pro et le perso dans sa navigation internet ? Sa messagerie ? Ses équipements ?
Quels sont les pièges de “l’ingénierie sociale” ? Comment savoir ce qu’il faut ou non publier ?
Serious Game consistant à déjouer une attaque de cyber-pirates, en détectant les menaces et en proposant des mesures correctives.
Vérification des acquis sur les sujets incontournables.
Un titre mobile pour l’ancrage mémoriel : « Le récit de piratage qui entretient votre cybervigilance »
Récits audios
8 épisodes de 5′ environ
Occupe un poste-clé, utilise des données liées à la propriété intellectuelle, des données personnelles ou des données financières.
5′ de formation supplémentaire :
Suis-je une cible ? Que me veulent les pirates ? Immersion dans un cas réel de fraude au Président.
Se déplace à l’extérieur de l’entreprise, voyage dans le pays ou à l’étranger, travaille depuis chez lui ou sans bureau fixe.
5′ de formation supplémentaire :
Comment me protéger en dehors de l’entreprise ? En mobilité, je fais (encore) plus attention.
Accueille des partenaires dans les locaux de l’entreprise, ou travaille en mission dans leurs locaux.
2′ de formation supplémentaire :
Je travaille avec des partenaires, et alors ? Que faut-il partager ou non ?
Dispose de droits d’accès élevés et de privilèges particuliers sur le système informatique ou les postes de travail.
2′ de formation supplémentaire :
“Sésame, ferme-toi !” : quelles responsabilités entraînent le fait de disposer de privilèges d’accès ?
Travaille en milieu industriel ou en environnement d’exploitation avec des appareils reliés à un réseau spécifique.
2′ de formation supplémentaire :
“La plus grande menace” : comment protéger un système d’information pourtant cloisonné ?
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